績效面談實戰：人事管理如何有效溝通，激勵員工成長的關鍵技巧

身為在人力資源管理領域深耕多年的專家，我深知績效面談是企業管理者、HR 專業人士及團隊領導者激勵員工成長的關鍵環節。您是否常常苦惱於績效面談流於形式，無法真正激發員工潛能？是否在面對員工的質疑和抱怨時，感到束手無策？其實，一次成功的績效面談，不僅能明確員工的貢獻與不足，更能激發其工作熱情，促進個人與企業共同成長。

這篇文章將聚焦於「績效面談實戰」，深入探討如何在人事管理中透過有效的溝通策略，真正實現激勵員工成長的目標。我將結合多年的實戰經驗，分享績效面談前的準備、面談中的技巧，以及面談後的跟進。除了理論知識，更會著重於提供可操作的實用建議，例如如何運用 STAR 法則給予建設性反饋，如何運用 GROW 模型引導員工制定個人發展計畫，以及如何處理績效不佳員工等棘手問題。希望透過這篇文章，能幫助各位提升績效面談的效率，打造更具活力和成效的團隊。畢竟，績效面談不是單純的評估，而是管理者與員工之間建立信任、共同成長的契機。

這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
1. 面談前充分準備：
建議： 明確面談目標，收集員工績效相關資料（KPI、工作成果、回饋意見），並擬定結構化的面談議程。
應用： 透過周全的準備，確保面談聚焦、有效，並為激勵員工成長奠定基礎。
2. 面談中運用溝通技巧：
建議： 使用STAR法則（情境、任務、行動、結果）給予具體回饋，並運用GROW模型（目標、現狀、選項、行動）引導員工制定個人發展計畫。
應用： 透過有效的溝通工具和技巧，建立信任關係，促進員工反思和自我發展。
3. 面談後持續跟進：
建議： 確認面談共識與行動計畫，提供必要的支持與資源，並定期回顧進度。
應用： 將績效面談轉化為持續性的激勵過程，確保員工朝目標前進，並最終實現企業戰略目標。

希望這些建議能幫助讀者在績效面談中有效溝通，激勵員工成長！

績效面談前準備：為成功的溝通奠基

成功的績效面談並非偶然，而是周全準備的結果。面談前的充分準備，如同為建築打下堅實的地基，能確保面談過程順利、有效，並最終達成激勵員工成長的目標。以下將深入探討績效面談前的各項準備工作，助您為每一次面談奠定成功的基石。

1. 確立面談目標：為何而談？

首先，明確本次績效面談的核心目標至關重要。您

2. 收集與分析資料：以事實為依據

績效面談應建立在客觀事實的基礎上，而非主觀臆測。因此，面談前務必收集與員工績效相關的各項資料，包括：

• KPI/OKR 達成狀況：檢視員工在該季度或年度的工作目標達成度（如銷售額、專案進度、客戶滿意度等）。
• 工作成果與具體成就：彙整員工在工作中的具體表現與成果，包含重大貢獻或創新提案。
• 團隊或客戶的回饋意見：從同事或客戶處獲得的評價，有助瞭解團隊合作與服務品質。
• 學習與成長紀錄：評估員工是否有持續進修、參與訓練或取得新技能。
• 員工自我評估表：讓員工主動回顧自己在該階段的表現與挑戰，有助促進面談深度。

收集到資料後，進行深入分析，找出員工的優勢與不足，以及影響績效的潛在因素。例如，如果員工的銷售額未達標，則需要分析是市場環境變化、競爭對手策略調整，還是員工的銷售技巧不足所導致。

3. 擬定面談議程：結構化溝通

為了確保面談的效率與效果，事先擬定詳細的議程至關重要。議程應包含以下內容：

• 開場白：簡要說明面談的目的、時間安排和流程。
• 回顧績效：討論員工的優勢與不足，並提供具體的回饋。
• 設定目標：與員工共同制定未來的工作目標和發展計畫。
• 提供支持：討論公司可以提供的資源和支持，協助員工達成目標。
• 總結與確認：確認面談的共識和行動計畫，並感謝員工的參與。

在擬定議程時，應充分考慮員工的個性特點和需求。例如，對於性格內向的員工，可以預留更多的時間讓其表達想法；對於追求挑戰的員工，可以鼓勵其設定更高的目標。

4. 選擇合適的面談地點與時間：營造良好氛圍

選擇一個安靜、舒適、不受幹擾的面談地點，有助於營造輕鬆、開放的溝通氛圍。避免在辦公室、走廊等嘈雜的場所進行面談，以免影響員工的專注度和參與度。同時，選擇一個雙方都方便的時間，確保員工有充足的時間準備和參與面談。避免在午餐時間、下班前等時間安排面談，以免影響員工的情緒和表現。

5. 準備溝通工具與技巧：提升面談品質

除了實質的資料準備外，掌握有效的溝通工具與技巧，也是提升面談品質的關鍵。以下提供幾種常用的溝通工具與技巧：

• STAR 法則：用於描述員工過去的行為表現，包括情境（Situation）、任務（Task）、行動（Action）和結果（Result），幫助員工更清晰地回顧自己的工作經歷。STAR法則
• GROW 模型：用於引導員工設定目標、分析現狀、尋找解決方案和制定行動計畫，促進員工的自我發展。GROW模型
• 積極傾聽：專注於員工的表達，並給予適當的回應，讓員工感受到被尊重和理解。
• 有效提問：運用開放式問題，鼓勵員工分享想法和感受，例如「你認為目前工作上最大的挑戰是什麼？」。
• 建設性回饋：針對員工的優勢與不足，提供具體、明確的回饋，並提出改進建議。

透過充分的準備，您可以為績效面談奠定堅實的基礎，確保面談過程順利、有效，並最終達成激勵員工成長的目標。

希望這段內容對您有所幫助！

績效面談實戰：有效溝通策略，激勵員工成長

有效的績效面談不僅是評估員工表現的工具，更是激勵員工成長、提升團隊效能的關鍵。透過建立開放、信任的溝通環境，管理者可以深入瞭解員工的需求和挑戰，並提供具體的支持和指導，激發他們的潛能。以下列出幾項在績效面談中，能有效溝通並激勵員工成長的策略：

有效溝通策略

• 積極傾聽，建立信任：

在績效面談中，積極傾聽是建立良好溝通的基礎。專注於員工的表達，理解他們的觀點和感受。避免打斷或急於表達自己的看法，展現出尊重和關心。透過肢體語言（如眼神交流、點頭）和口頭回應（如「我瞭解」、「請繼續說」）來表示你正在認真傾聽。 營造一個安全、開放的環境，鼓勵員工坦誠地分享他們的想法和挑戰。 舉例來說，你可以主動詢問：「最近在工作上是否有遇到什麼困難？」，或是「對於目前的專案進度，你有什麼想法？」。

• 清晰明確，避免含糊：

在給予反饋時，務必清晰明確地表達你的期望和評價。避免使用含糊不清的詞語，例如「表現不錯」、「還可以更好」。具體指出員工在哪些方面做得出色，以及在哪些方面需要改進。使用具體的例子來說明你的觀點，例如：「你在上次的簡報中，資料呈現得很清晰，但時間掌握可以再加強。」。清晰明確的反饋能幫助員工瞭解自己的優勢和不足，並制定明確的改進計劃。 切記回饋內容要聚焦在成果或行為，避免提到與工作無關的事。

• 建設性反饋，著眼未來：

建設性反饋的重點在於幫助員工成長和進步。在指出員工的不足之處時，同時也要提供具體的建議和支持。避免使用批評或指責的語氣，而是以鼓勵和引導的方式，幫助員工找到解決問題的方法。例如，你可以說：「我注意到你在時間管理方面遇到了一些困難，我們可以一起討論如何更好地安排工作，或者我可以推薦一些時間管理工具給你。」。著眼於未來，幫助員工制定可行的行動計劃，並提供必要的資源和支持。

• 雙向溝通，鼓勵參與：

績效面談應該是一個雙向溝通的過程，而不是單方面的訓話。鼓勵員工主動參與討論，分享他們的想法和建議。 詢問員工對自身表現的看法，以及他們認為可以如何改進。尊重員工的意見，並將其納入最終的行動計劃中。 舉例來說，你可以問：「你認為自己在過去一個季度表現如何？」，或者「你覺得我能為你提供哪些支持，以幫助你更好地完成工作？」。 透過雙向溝通，可以建立更強的信任和合作關係，並激發員工的主人翁意識。

激勵員工成長策略

• 設定SMART目標，激發動力：

與員工共同設定SMART目標（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound）。具體的目標能讓員工清楚知道努力的方向；可衡量的目標能讓員工追蹤自己的進度；可實現的目標能讓員工保持信心；相關的目標能讓員工感受到工作的意義；有時限的目標能讓員工更有緊迫感。透過設定SMART目標，可以激發員工的內在動力，並提高他們的工作效率。

• 認可成就，給予肯定：

認可員工的成就，並給予肯定是激勵員工最有效的方法之一。在績效面談中，具體指出員工在哪些方面做得出色，並表達你的讚賞。例如，你可以說：「你在這次的專案中，展現了出色的領導能力，成功地帶領團隊完成了任務。」。公開表揚員工的成就，例如在團隊會議上或公司內部刊物上，能讓員工感受到被重視和肯定，並激勵他們繼續努力。除了口頭表揚外，也可以考慮給予獎金、晉升等實質性的獎勵，以進一步激勵員工。

• 提供發展機會，支持成長：

員工渴望成長和發展，為他們提供學習和發展的機會是激勵他們的關鍵。在績效面談中，瞭解員工的職業目標，並提供相關的培訓、進修或輪調機會。 鼓勵員工參加行業研討會、線上課程或內部培訓項目，提升他們的專業技能。提供員工挑戰性的工作，讓他們有機會展現自己的能力，並不斷學習和成長。透過提供發展機會，可以激勵員工不斷進步，並提高他們的工作滿意度。

總之，績效面談是一個雙向溝通和共同成長的機會。透過運用有效溝通策略和激勵員工成長策略，管理者可以建立更強的團隊凝聚力，提升員工的工作效率和滿意度，並最終實現企業的戰略目標。

績效面談後跟進：鞏固成果，持續激勵

績效面談結束後，真正的挑戰才正要開始。後續的跟進是確保面談目標得以實現，並激勵員工持續成長的關鍵。如果沒有有效的跟進，面談可能只是一場空談，無法產生實質性的改變。身為一位在人力資源管理領域深耕多年的專家，我將分享績效面談後如何鞏固成果，持續激勵員工的實戰技巧。

確立明確的行動計畫

在面談結束時，務必與員工共同制定一份清晰、具體且可衡量的行動計畫。這個計畫應基於面談中討論的內容，並設定明確的目標和時間表。

定期追蹤與回饋

後續追蹤是確保行動計畫順利執行的重要環節。主管應定期與員工會面，檢視進度、提供回饋，並解決可能出現的問題。

提供持續的學習與發展機會

激勵員工成長的最佳方式之一是提供持續的學習與發展機會。根據員工的興趣、需求和職業目標，推薦相關的培訓課程、研討會、線上學習資源或內部輪調機會。這不僅能提升員工的技能和知識，也能讓他們感受到公司的關懷和支持。企業可以建立一套專屬於個人發展計畫，做好內部人才庫的培養，讓員工有機會晉升或是轉調至自己有興趣的單位，提升員工的工作動力。

認可與獎勵

當員工取得顯著進步或達成目標時，給予適當的認可與獎勵。這可以提高員工的積極性和工作動力。認可與獎勵的形式多種多樣，包括口頭表揚、書面感謝信、公開讚揚、晉升機會、獎金、禮品等。重要的是，要讓員工感受到他們的努力和貢獻得到了重視。

建立支持性的工作環境

最後，建立一個支持性的工作環境，讓員工感受到安全感、歸屬感和價值感。鼓勵團隊合作、知識分享，並提供必要的資源和支持。一個積極、和諧的工作環境有助於激勵員工投入工作，並為組織的成功做出貢獻。

績效面談後的跟進是一個持續的過程，需要主管的耐心、投入和真誠的關懷。透過確立明確的行動計畫、定期追蹤與回饋、提供持續的學習與發展機會、認可與獎勵，以及建立支持性的工作環境，我們可以鞏固績效面談的成果，激勵員工持續成長，並為組織創造更大的價值。

績效面談後跟進要點

要點	說明
確立明確的行動計畫	在面談結束時，務必與員工共同制定一份清晰、具體且可衡量的行動計畫。這個計畫應基於面談中討論的內容，並設定明確的目標和時間表。
定期追蹤與回饋	後續追蹤是確保行動計畫順利執行的重要環節。主管應定期與員工會面，檢視進度、提供回饋，並解決可能出現的問題。
提供持續的學習與發展機會	根據員工的興趣、需求和職業目標，推薦相關的培訓課程、研討會、線上學習資源或內部輪調機會。這不僅能提升員工的技能和知識，也能讓他們感受到公司的關懷和支持。企業可以建立一套專屬於個人發展計畫，做好內部人才庫的培養，讓員工有機會晉升或是轉調至自己有興趣的單位，提升員工的工作動力。
認可與獎勵	當員工取得顯著進步或達成目標時，給予適當的認可與獎勵。這可以提高員工的積極性和工作動力。認可與獎勵的形式多種多樣，包括口頭表揚、書面感謝信、公開讚揚、晉升機會、獎金、禮品等。重要的是，要讓員工感受到他們的努力和貢獻得到了重視。
建立支持性的工作環境	建立一個支持性的工作環境，讓員工感受到安全感、歸屬感和價值感。鼓勵團隊合作、知識分享，並提供必要的資源和支持。一個積極、和諧的工作環境有助於激勵員工投入工作，並為組織的成功做出貢獻。

績效面談實戰：案例分析，人事管理溝通激勵

為了更深入瞭解績效面談的實際應用，

案例一：目標不明確導致的績效面談失敗

情境：某公司客服部員工小劉，在季度末的績效面談中，主管謝經理直接告知其考覈結果為C，並列舉了幾個工作中出現的負面事件，沒有給予小劉申辯的機會。小劉感到非常不公平，認為主管沒有充分了解情況，一氣之下選擇了離職。

分析：

準備不足：謝經理在面談前沒有充分準備，臨時想起是公司績效面談的最後一天才匆忙進行，面談時機和地點選擇不恰當，導致面談效果大打折扣。

溝通方式不當：謝經理只是一味地批評，沒有肯定小劉的努力和優點，沒有給予申辯機會，讓小劉感到不被尊重。

缺乏建設性反饋：謝經理僅憑幾個負面事件就給予小劉低分，沒有提供具體的改進建議，導致小劉不知道如何提升績效。

目標設定不明：年度績效目標籠統地設定為“提升業績”，未細化到部門、個人，導致員工不知如何發力，最終績效考覈形同虛設。

改進建議：

充分準備：主管應提前通知員工面談時間，讓員工有時間準備；在面談前收集員工的績效數據和相關資料，全面瞭解員工的工作表現。

積極溝通：主管應以開放和尊重的態度與員工溝通，鼓勵員工分享想法和感受；在溝通過程中，注意積極傾聽，瞭解員工的實際情況和困難。

提供建設性反饋：主管應在肯定員工優點的同時，提供具體的改進建議，幫助員工提升績效；在給予反饋時，可以使用STAR法則（情境、任務、行動、結果），讓反饋更具體和有效。

SMART原則設定目標：將公司目標層層分解，細化至部門和個人，確保每個員工都清楚自己的努力方向，並使用可量化的指標，如銷售額、客戶滿意度等，避免使用模糊的描述性語言。共同參與到目標制定過程中，提高其對目標的認同感和責任感。

案例二：缺乏激勵導致員工失去動力

情境：某公司技術部門員工小張，工作能力強，但近期工作積極性不高。在績效面談中，主管劉經理只是指出了小張的不足之處，沒有給予鼓勵和肯定，也沒有提出改進建議。小張覺得自己的努力沒有被認可，對工作失去了熱情。

分析：

缺乏激勵：劉經理沒有看到小張的優點和貢獻，沒有給予及時的肯定和鼓勵，導致小張失去工作動力。

缺乏發展規劃：劉經理沒有與小張討論未來的發展方向，沒有為小張提供學習和成長的機會。

溝通氛圍不佳：劉經理沒有營造良好的溝通氛圍，讓小張感到壓力和不信任，難以坦誠交流。

缺乏績效改進建議：只一味地針對小張不足之處進行提醒，卻沒有進一步制定績效改進的建議。

改進建議：

給予肯定和鼓勵：主管應在面談中肯定員工的優點和貢獻，讓員工感受到自己的價值和被認可；及時給予表揚和獎勵，激勵員工繼續努力。

制定發展規劃：主管應與員工共同探討未來的發展方向，瞭解員工的職業目標和期望；為員工提供學習和成長的機會，幫助員工提升技能和知識。

營造良好溝通氛圍：主管應以友善和尊重的態度與員工溝通，建立信任和理解的關係；鼓勵員工分享想法和感受，營造開放和支持的工作氛圍。

案例三：有效溝通促進員工成長

情境：某公司銷售部門員工小王，業績一直不錯，但與團隊合作方面存在一些問題。在績效面談中，主管李經理首先肯定了小王的業績，然後委婉地指出了他在團隊合作方面需要改進的地方，並提供了具體的建議和支持。小王接受了李經理的建議，積極與團隊成員溝通合作，最終提升了整體團隊績效。

分析：

準備充分：李經理在面談前充分了解了小王的工作表現和團隊合作情況，為面談做好了充分準備。

溝通技巧高超：李經理先肯定了小王的優點，再提出需要改進的地方，並提供了具體的建議和支持，讓小王更容易接受。

關注員工發展：李經理不僅關注小王的績效，更關注他的個人發展，鼓勵他提升團隊合作能力。

面談後跟進：定期與員工進行績效面談，及時指出其優缺點，並提供改進建議。

成功要素：

平等對待：企業職位呈現階級結構，上下地位不平等，如何克服這種不平等很容易被忽視，迪士尼樂園內：所有的員工都戴著有名字暱稱的胸卡，員工和管理層之間不論級別，均已名字呼吸稱呼。行政管理人員必須每週參加一次現場活動，例如在遊樂園出售爆米花或收票，親自體驗下屬員工工作的實際情況。

明確目標與獎勵機制：將團隊目標分解為可衡量的個人KPI，讓員工清楚瞭解自己的努力如何影響企業的整體表現。同時，設計與KPI掛鉤的獎勵機制，包含物質與非物質獎勵（如晉升機會、額外休假、公開表揚等），以激勵員工追求卓越績效。

有效溝通與協作平台：建立開放、透明的溝通渠道，鼓勵員工積極參與討論，分享想法和意見。可以利用Slack、Microsoft Teams等線上協作平台，方便團隊成員隨時溝通、分享文件、協同工作，並定期舉行團隊會議，提供一個平台，讓團隊成員分享進度、討論問題、協調工作。

這些案例表明，成功的績效面談需要充分的準備、有效的溝通技巧和對員工的深入理解。通過不斷學習和實踐，企業管理者、HR專業人士以及團隊領導者可以掌握績效面談實戰技巧與有效溝通策略，從而激勵員工成長，提升團隊績效，並為企業創造更大的價值。

績效面談實戰 人事管理如何有效溝通，激勵員工成長？結論

回顧本文，我們深入探討了「績效面談實戰」中，在「人事管理」上，如何透過「有效溝通」來「激勵員工成長」的關鍵技巧。從面談前的周全準備，到面談中建立信任的溝通策略，再到面談後的持續跟進，每一個環節都至關重要。我們更透過實際案例分析，具體呈現了成功與失敗的經驗，

績效面談並非單向的評估，而是一個雙向互動、共同成長的機會。身為管理者或 HR 專業人士，我們應該抱持著同理心，真正關心員工的需求與發展，才能建立良好的信任關係。透過積極傾聽、有效提問、建設性反饋等溝通技巧，引導員工反思自我、設定目標，並提供必要的支持與資源，激發他們的內在動力。

希望本文所提供的實戰技巧與策略，能幫助您在人事管理工作中，將績效面談轉化為激勵員工成長的強大動力，打造更具活力與成效的團隊，最終實現企業的戰略目標。畢竟，員工的成長，就是企業最大的資產。

績效面談實戰 人事管理如何有效溝通，激勵員工成長？ 常見問題快速FAQ

Q1：績效面談前，管理者應該做哪些準備工作，才能確保面談的有效性？

A1：成功的績效面談始於充分的準備。管理者應：

• 確立面談目標：明確本次面談的核心目標，例如是回顧績效、設定目標還是提供發展機會。
• 收集與分析資料：收集員工的KPI/OKR達成狀況、工作成果、團隊/客戶回饋、學習成長紀錄以及員工自我評估表，進行深入分析，找出優勢與不足。
• 擬定面談議程：制定詳細的議程，包含開場白、回顧績效、設定目標、提供支持、總結確認等環節，並考慮員工的個性特點和需求。
• 選擇合適的面談地點與時間：選擇安靜、舒適、不受幹擾的地點，並選擇雙方都方便的時間，營造輕鬆、開放的溝通氛圍。
• 準備溝通工具與技巧：掌握STAR法則、GROW模型等工具，並熟練運用積極傾聽、有效提問、建設性回饋等技巧。

Q2：在績效面談中，有哪些有效的溝通策略可以幫助管理者激勵員工成長？

A2：以下溝通策略有助於激勵員工成長：

• 積極傾聽，建立信任：專注於員工的表達，理解他們的觀點和感受，營造安全、開放的環境。
• 清晰明確，避免含糊：具體指出員工的優勢和不足，使用具體的例子來說明觀點。
• 建設性反饋，著眼未來：提供具體的建議和支持，幫助員工找到解決問題的方法，並制定可行的行動計劃。
• 雙向溝通，鼓勵參與：鼓勵員工主動參與討論，分享想法和建議，建立更強的信任和合作關係。
• 設定SMART目標，激發動力：與員工共同設定具體、可衡量、可實現、相關且有時限的目標。
• 認可成就，給予肯定：具體指出員工的優點和成就，並公開表揚或給予實質性的獎勵。
• 提供發展機會，支持成長：瞭解員工的職業目標，並提供相關的培訓、進修或輪調機會。

Q3：績效面談結束後，管理者應該如何跟進，才能鞏固面談成果並持續激勵員工？

A3：績效面談後的跟進至關重要，管理者應：

• 確立明確的行動計畫：與員工共同制定清晰、具體且可衡量的行動計畫。
• 定期追蹤與回饋：定期與員工會面，檢視進度、提供回饋，並解決可能出現的問題。
• 提供持續的學習與發展機會：根據員工的興趣、需求和職業目標，推薦相關的培訓資源。
• 認可與獎勵：當員工取得顯著進步或達成目標時，給予適當的認可與獎勵。
• 建立支持性的工作環境：鼓勵團隊合作、知識分享，並提供必要的資源和支持。