勞資顧問問與答系列集
第一篇：員工招募與試用期
Q1：面試時，可以在履歷表上詢問求職者的敏感個資嗎？
基本上不行。面試時應避免觸犯就業歧視，例如性別、身高、外表等，否則可能面臨 30 萬至 150 萬元的罰則。
Q2：勞動契約中可以約定「試用期」嗎？這合法嗎？
合法的，勞基法並未禁止約定試用期。雖然勞基法本身沒有明確寫出「試用期」的條文，但法院及主管機關是承認試用期約定的。
Q3：新進員工報到當天就說要延後報到，且經了解發現可能是問題員工，可以婉拒他報到嗎？
建議趁他尚未完成報到程序前盡快婉拒。雖然對方仍有可能去申訴，但這屬於求職者未依 Offer 內容報到，而非雇主單方面反悔，風險相對較小。
Q4：面試後已發出錄取通知 (Offer)，但後來又想反悔不錄用，會有問題嗎？
雇主發出 Offer 後反悔是違法的。但若求職者是在報到前改變主意或提出不合理要求，雇主可以委婉拒絕，理由可說明為公司內部人力安排調整，並建議暫時關閉該職缺。
Q5：如何應對可能因懷孕生子而長期請假的適婚年齡求職者？
法律上無法以此為由拒絕錄用。雇主可依法要求新進員工提供「一般體格檢查」報告，費用由勞資雙方協商。
Q6：如何處理堅持要來上班的身心障礙求職者，但主管評估後認為有風險不願錄用？
根據規定，若為申請外勞而進行國內求才，雇主不得無正當理由拒絕僱用本國勞工。若堅持不錄用，可能導致無法取得承接外勞所需之求才證明。建議可諮詢專業顧問，尋找合法且圓融的處理方式。
第二篇：在職管理、差勤與請假
Q1：員工臨時用LINE傳訊息說要請假，該如何處理？
雇主僅能審查請假事由的正當性，無准駁權。但可要求員工依公司規定補足請假程序及證明文件。若員工未依規定辦理，或事後聯絡不上，不能直接視為曠職，需依循曠職處理程序。
Q2：員工上班遲到，例如睡過頭，應如何處理？
睡過頭屬於「遲到」，不能直接記為「曠職」。遲到或請事假的薪資計算方式相同，雇主不必過於糾結假別名稱。
Q3：員工請病假，一定要有醫生診斷證明嗎？只有收據可以嗎？
合法醫療機構或醫師開立的診斷證明書，甚至是門診收據，都可以做為病假的證明。雇主可以要求員工提出證明，若內容需註明「宜休養X天」，則應以醫師診斷證明為準。
Q4：員工請的喪假是否包含例假日（如週六、日）？
不包含。喪假可以分開請，遇到例假日可以跳過不請，公司仍需依法給假。
Q5：員工因公受傷（職災），可以請多久的公傷病假？
只要有醫師的診斷證明，註明需休養的時間，就應認定為公傷假。若對於休養時間有疑慮，可要求員工至職災門診進行評估，或以勞保局的最終認定為準。
Q6：員工請育嬰留職停薪，期間可以分次請嗎？最長多久？
在子女滿三歲前，育嬰假可以分次申請，每次不得低於30天，總長度合計不得超過兩年。
Q7：員工下班後逗留公司處理私事，是否算加班？
雇主應建立加班申請制度。如果可以證明員工是處理私人事務而非工作，則不算加班。
Q8：員工提早到公司打卡後去吃早餐，再回來工作，這樣有問題嗎？
建議要求員工在實際開始工作時再打卡。提前15分鐘內通常還在可接受範圍，但雇主應多加留意。
Q9：同事間互相代打卡，該如何處置？
此行為涉及偽造文書，情節重大者，雇主可以依勞基法第12條直接解僱，無須支付資遣費。
第三篇：薪資、獎金與勞健保
Q1：津貼（如伙食津貼、交通補助）是否屬於工資的一部分？
定期且定額給予的津貼，無論名目為何，基本上都會被認定為工資。例如，每月固定發放的伙食津貼就屬於工資。非經常性的獎金（如依業績計算的季獎金）則可不併入。
Q2：五人以下的公司，一定要幫員工投保勞保嗎？
依法規，五人以下的公司可以不用成立勞保投保單位，但仍需成立「就業保險」單位，為員工投保就業保險、職災保險及提繳6%勞退。儘管如此，若未投保勞保，發生職災時雇主仍需負擔全部補償責任，因此建議不論員工人數多少，都應為員工加保勞保以分攤風險。
Q3：員工到職日為假日後的第一個工作天，薪資是否需包含假日？
可以不包含。例如員工10/3（一）到職，10/1、10/2為週末，薪資可從10/3起算。
Q4：特休未休完轉換的薪資，計算基礎為何？
每月「定額」支付的項目就需要併入計算，例如本薪、伙食津貼等。如果全勤獎金或主管加給是每個月固定金額發放，則應計入；若為非固定或有條件的給予（如依業績而定），則可不計入。
Q5：公司負責人的健保投保金額有何規定？
負責人的健保投保級距，不得低於公司內投保薪資最高的員工。
第四篇：調職、離職與資遣
Q1：資遣員工的正確流程為何？
- 法定事由： 必須符合勞基法第11條的五款事由之一。
- 預告期間： 依員工年資提前預告，或支付預告期間工資。
- 資遣通報： 在員工離職日的10天前，向主管機關通報。
- 資遣費： 依法計算並給付。
- 非自願離職證明： 必須開立。
- 謀職假： 預告期間內，每週最多兩天有薪假。
Q2：如何以「不能勝任工作」為由合法資遣？
必須符合「解僱最後手段性原則」。需建立績效考核制度，並進行約談、給予教育訓練及限期改善機會，且全程留下書面紀錄。若員工改善後仍未達標，才能以此為由資遣。
Q3：員工自願提離職，但要求開立非自願離職證明，該如何應對？
若員工已簽署自願離職單，公司沒有義務開立非自願離職證明或支付資遣費。建議妥善保存員工親簽的自願離職文件。
Q4：公司搬遷，員工不願隨同前往，是否需支付資遣費？
需視情況而定。若新地點過遠，雇主應提供交通津貼等必要協助。若已盡協助義務，員工仍不願前往，未必需要支付資遣費。但實務上爭議多，建議與員工協商或依法資遣。
Q5：員工竊取公司財物或收取回扣，可以直接解僱嗎？
只要有明確事證（如監視器畫面），證明員工有業務侵占或違反勞動契約且情節重大，即可依勞基法第12條解僱，無須預告及支付資遣費。建議可先報警處理。
Q6：員工提了離職又反悔想留下，公司可以拒絕嗎？
當員工提出辭呈，公司表示同意時，勞動契約終止的合意就已成立。若公司已因此開始招募新人，則可以拒絕員工的反悔，堅持契約於原定日期終止。
第五篇：勞動契約與工作規則
Q1：公司一定要跟員工簽勞動契約嗎？口頭約定算數嗎？
勞動契約屬於「不要式契約」，口頭約定也成立。但為避免爭議，強烈建議簽訂書面契約，明確約定各項權利義務，對雇主更有保障。
Q2：公司人數超過30人，需要做什麼？
員工人數在30人以上者，依法必須訂立「工作規則」，並報請主管機關核備後公開揭示。未依法訂立者，可處2萬至30萬元罰鍰。
Q3：可以將「勞動契約」與「工作規則」合併成一份文件嗎？
不建議。勞動契約是個別勞工與雇主間的約定，而工作規則是適用於全體員工的統一規範，兩者性質不同。應分開訂立。
Q4：公司想比照政府機關行事曆進行補班、連休，需要額外做什麼嗎？
需要。此舉涉及工作日與休息日的對調，必須經由工會同意，若無工會則需召開勞資會議並取得員工同意簽署，才算合法。否則補班日將被視為休息日加班，需依法加給加班費。
Q5：可以在契約中約定「離職員工兩年內不得從事相關行業」嗎？
此為「競業禁止條款」，有嚴格法律要件。雇主須有值得保護的正當營業利益，且必須在競業禁止期間，每月提供勞工不低於離職時月平均工資50%的合理補償，該條款才有效力。