勞資顧問問與答系列集
勞基法是創業者最容易忽略，卻也最昂貴的隱形地雷。我們彙整了創業者最常遇到的勞資問題，由專業顧問為您深度解析，助您建立合規、穩健的團隊基礎。
老闆必修的勞資課題
從聘用第一位員工開始，您就肩負著雇主的法律責任。了解這些關鍵問題，能幫您省下未來可能面臨的百萬罰鍰與商譽損失。
🤝 聘僱與合約
Q1：一定要簽勞動契約嗎？口頭約定不行嗎？
答案：強烈建議必須簽訂書面勞動契約。
雖然依據民法，口頭約定在法律上仍可成立勞動契約，但這在管理上是極高風險的作法。當未來發生爭議時（例如：薪資計算、工作內容、工時認定），口頭約定的「舉證」將非常困難，雇主往往處於不利地位。
一份完整的書面契約能清楚載明雙方的權利義務，包含：工作地點、職務內容、薪資結構、工時、休假、保密協議、離職程序等，是保護雇主與勞工雙方的第一道防線。
Q2：我可以和員工約定「試用期」嗎？試用期內可以隨時解僱嗎？
答案：可以約定試用期，但解僱仍須合法。
1. 試用期合法性： 勞基法本身並無「試用期」的明文規定，但法院實務上承認勞雇雙方有權利約定試用期，以評估員工是否適任。
2. 試用期解僱： 這點最常被誤解。試用期**不代表**雇主可以「隨意」或「無條件」解僱。雇主若認為員工不適任，仍需基於客觀、具體的事實（例如：工作表現有明確紀錄、已提供過指導但未改善等），並依照勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的規定，合法預告並支付資遣費。隨意解僱仍屬違法。
⏰ 薪資與工時
Q3：新創公司都是「責任制」，所以不用打卡，也沒有加班費？
答案：這是極度危險的錯誤觀念！
1. 責任制需核備： 俗稱的「責任制」（法律全名：勞動基準法第84條之1工作者），**不是**由雇主單方面說了算。它僅適用於政府「正面表列」的特定工作者（如：系統研發工程師、特定高階主管等），並且雇主**必須**將雙方約定好的工時合約「書面送交地方勞工局核備通過」才算合法。
2. 出勤紀錄： 只要您的員工**不符合**上述核備通過的責任制，無論您是新創或傳統產業，雇主都負有「逐日記載勞工出勤紀錄至分鐘為止」的法定義務。沒有打卡紀錄，一旦被勞檢，將直接面臨罰鍰。
3. 加班費： 只要有出勤紀錄，工時超過法定正常工時（每日8小時、每週40小時），就**必須依法計算加班費**，沒有例外。
Q4：薪資結構怎麼設計才合法？為何不能只給一個「總包價」？
答案：薪資結構必須清晰，且「底薪」不得低於基本工資。
許多老闆喜歡用「月薪五萬（全包）」的方式議薪，但這在勞基法上風險極高。因為加班費、勞保投保級距、勞退提撥、資遣費的計算，全部都應以「經常性給與」（如底薪、全勤獎金、職務加給）為基礎。
如果您的薪資結構不清楚，勞檢時可能會將您發放的所有獎金都認定為「工資」的一部分，導致加班費基數被拉高，進而被裁定高額罰鍰。一個合規的薪資單，應清楚列出「本薪」、「加班費」、「各類津貼/獎金」等明細。
🛡️ 保險與退休金
Q5：公司只有我一個老闆（負責人），也要成立勞健保嗎？
答案：健保強制成立，勞保視情況。
1. 健保（強制）： 只要公司（或行號）一成立，無論有沒有員工，負責人**都必須**成立「健保」投保單位，並將自己的健保從區公所或職業工會轉入到自己公司投保。這是強制規定。
2. 勞保（可選，但…）： 如果公司「沒有」聘僱任何員工（包含兼職），僅有負責人一人，負責人可以「自願選擇」是否在自己公司加保勞保。但是，只要您聘請了**第一位員工**（即使是兼職），公司就**必須**成立「勞保」投保單位為該員工加保，此時，負責人也應隨同員工在自己公司加保勞保。
3. 勞退（強制）： 只要您聘僱了員工（即使是兼職），就**必須**為其提繳 6% 的勞工退休金。
🚪 離職與解僱
Q6：我到底在什麼情況下，才可以「合法解僱」員工？
答案：解僱是勞基法中保護最嚴格的一環，雇主不能隨意解僱。
合法解僱僅分為兩大類：
1. 資遣（勞基法第11條）： 雇主「預告」員工終止契約。必須符合特定條件，如：歇業、虧損、業務緊縮、員工確不能勝任工作等。此情況下，雇主必須依法給予「預告期」、「謀職假」以及「資遣費」。
2. 開除（勞基法第12條）： 雇主「不經預告」立即解僱。這僅適用於極端情況，如：員工嚴重違反勞動契約或工作規則、對雇主施暴、無故曠職三日等。此情況下，雇主不需給予預告期或資遣費，但雇主對員工的違規事實必須有充分且具體的證據。
重要提醒：「我覺得他不適任」、「他不配合加班」或「他態度不好」通常不足以構成合法的解僱理由。錯誤的解僱將導致「非法解僱」訴訟，雇主可能面臨高額賠償。