勞基法請假攻略：企業與勞工必知的合規指南，避免勞資爭議

在台灣，請假制度合法合規是企業和勞工都必須重視的議題。許多勞資爭議源於對勞基法請假規定的誤解或錯誤執行。本文旨在提供一份全面的請假攻略，協助企業建立完善的請假管理制度，同時保障勞工的合法權益。

本攻略將深入<勞基法>、<[alkpt]6805[/alkpt]>以及相關法令，解析各種請假類型，包含事假、病假、婚假、喪假、公傷病假、產假、陪產假、家庭照顧假、生理假等，具體說明請假條件、給薪標準、證明文件要求、以及僱主不得拒絕或刁難的情況. 此外，我們也將分享避免觸法風險的策略，例如：如何合法地要求員工提供請假證明、如何處理員工濫用請假權利的情況、以及如何應對特殊的請假需求.

專家提示： 建立清晰透明的請假流程，並定期與員工溝通，能有效減少誤解和爭議. 建議企業可參考勞動部的相關指引，並諮詢專業律師或顧問，以確保請假制度的合法合規. 同時，勞工朋友也應主動瞭解自身權益，並於請假時確實遵循相關規定.

確保請假制度合法合規，勞資雙方都應瞭解並遵守勞基法及相關法令，以避免不必要的勞資爭議。

1. 企業應建立清晰透明的請假流程，明訂於工作規則或勞動契約中，並定期與員工溝通，確保雙方理解 .
2. 勞工請假時，應事先告知請假理由及天數，並依公司規定提供相關證明文件，若遇緊急事故，事後盡速補辦請假手續 .
3. 企業應明確規範各類假別（如事假、病假、婚假、喪假、公傷病假等）的給薪標準、天數及證明文件要求，且不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假而扣發全勤獎金 .

台灣勞基法請假制度解析：保障勞資雙方權益的核心法規

在台灣，勞動基準法（簡稱勞基法）是規範勞動條件的基本法規，其中對於請假制度有著明確的規定，旨在保障勞工的基本權益，同時也兼顧企業的正常運營。 理解並遵守勞基法中的請假規定，是企業主、HR 從業人員以及廣大勞工避免勞資爭議的重要一環。

勞基法中的主要請假類型

勞基法及其相關法規中，針對不同情況，詳細規範了多種請假類型，以下將逐一

• 事假： 勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過 14 日。 事假期間不給工資。 僱主可以要求勞工提出相關證明文件. 至於請事假是否會影響全勤獎金，則視勞動契約或工作規則而定。
• 病假： 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得請病假。 病假分為普通傷病假和公傷病假兩種。
  • 普通傷病假： 未住院者，一年內合計不得超過 30 日。 住院者，二年內合計不得超過一年。 普通傷病假一年內未超過 30 日部分，工資折半發給；超過 30 日部分，僱主可以不支薪。僱主得要求勞工提出有關證明文件.
  • 公傷病假： 勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。 公傷病假沒有期間限制。 公傷病假期間，工資照給。
• 婚假： 勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。 婚假可自結婚之日前十日起三個月內請休；但經僱主同意者，得於一年內請畢。 法令並無限制婚假僅能一次請完，得由勞資雙方約定。 即使勞工離婚後再婚，僱主仍應給予婚假。
• 喪假： 勞工喪假依親等遠近給予不同天數之喪假，工資照給。
  • 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假八日。
  • 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假六日。
  • 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，給予喪假三日。

  喪假期間如遇例假日或國定假日，不計入請假期間。

• 產假： 女性勞工分娩前後，給予產假八星期（56天）。 妊娠三個月以上流產者，給予產假四星期。 受僱工作六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。 產假建議保留4週給產後.
• 陪產檢及陪產假： 受僱者為陪伴配偶產檢或生產，可請陪產檢及陪產假七日。 陪產檢及陪產假期間，工資照給。 陪產檢應於配偶妊娠期間請休，陪產假應於配偶分娩之當日及其前後合計 15 日期間內請休。 僱主可申請第 6 天和第 7 天的薪資補助。
• 家庭照顧假： 勞工因其家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或重大事故需親自照顧時，得請家庭照顧假，全年給假七日。 家庭照顧假併入事假計算。 家庭照顧假期間不給工資.
• 生理假： 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。 不論是否併入病假計算，生理假薪資減半發給。 僱主不得要求員工提出生理假證明.
• 公假： 勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。 僱主不得因勞工請公假而扣發全勤獎金.

請假注意事項

• 請假程序： 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。 但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。 辦理請假手續時，僱主得要求勞工提出有關證明文件.
• 全勤獎金： 僱主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。
• 留職停薪： 勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，但留職停薪期間以一年為限.

瞭解以上關於台灣勞基法框架下的請假制度，能幫助企業和勞工朋友在職場上更安心、更順利地工作。 遵守法令規定，不僅能避免勞資糾紛，更能建立和諧的勞動關係。

這是文章「勞基法請假攻略：企業與勞工必知的合規指南，避免勞資爭議」的第2段落，標題為「合法請假操作指南：各類請假申請流程、證明文件與薪資計算」。

合法請假操作指南：各類請假申請流程、證明文件與薪資計算

瞭解台灣勞基法框架下的請假制度後，接下來就是要掌握各種請假的具體操作方式，才能確保勞資雙方都能合法合規地行使權益。以下將針對幾種常見的請假類型，詳細說明其申請流程、所需證明文件，以及薪資計算方式：

事假

• 申請流程： 勞工若因個人事務必須親自處理，可依《勞工請假規則》第7條 請事假。 勞工應事先以口頭或書面敘明請假理由及日數。 但若遇緊急事故，可委託他人代辦請假手續。
• 證明文件： 僱主可以要求勞工提出相關證明文件，但實務上事假理由較為廣泛，不一定需要提供書面證明。
• 薪資計算： 事假期間不給薪。 按月計薪者，一日工資計算方式可由勞僱雙方議定，但不得低於基本工資扣除請假未發工資後的餘額。
• 天數上限： 一年內合計不得超過14日。
• 全勤獎金： 僱主可以因勞工請事假而扣發全勤獎金，除非勞資雙方另有約定。

病假

• 申請流程： 勞工因普通傷病或生理原因需治療或休養者，可請病假。 應事先以口頭或書面敘明請假理由及日數。 若遇急病可委託他人代辦。
• 證明文件： 僱主可以要求勞工提出相關證明文件，例如：診斷證明書或就醫收據。
• 薪資計算：
  • 普通傷病假：一年內未住院者，合計不得超過30日。住院者，二年內合計不得超過一年。未住院與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 一年內未超過30日之普通傷病假，工資折半發給。
  • 公傷病假： 勞工因職業災害受傷或生病，可請公傷病假，工資照給。
  • 安胎假： 根據性別平等工作法第15條以及勞工請假規則第4條，安胎假算是病假的一種，併入住院傷病假計算，當然也就跟普通傷病假一樣要給付半薪。
• 全勤獎金： 僱主不得因勞工請公傷病假扣發全勤獎金。 至於普通傷病假，法規未強制規定，是否扣發則視勞動契約或工作規則而定。

婚假

• 申請流程： 勞工結婚時，可依《勞工請假規則》第2條 請婚假。 應事先辦理請假手續。
• 證明文件： 僱主可以要求勞工提出結婚證明文件。
• 薪資計算： 婚假期間工資照給。
• 給假日數： 8日。
• 全勤獎金： 僱主不得因勞工請婚假扣發全勤獎金。

喪假

• 申請流程： 勞工親屬過世，可依《勞工請假規則》第3條 請喪假。 應事先辦理請假手續。
• 證明文件： 僱主可以要求勞工提出死亡證明或戶籍謄本等相關證明文件。
• 薪資計算： 喪假期間工資照給。
• 給假日數： 依親等不同而異：
  • 父母、養父母、繼父母、配偶：8日
  • 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母：6日
  • 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母：3日
• 注意事項：喪假不含例假日，若勞工因禮俗原因，得申請分次給假，勞資雙方應於勞動契約或工作規則清楚約定請假相關規定。喪假期限規定必須在死亡日的100天內請完。
• 全勤獎金： 僱主不得因勞工請喪假扣發全勤獎金。

其他假別

• 生理假： 女性勞工因生理期不適，每月可請生理假1日。 全年請假日數未逾3日者，不併入病假計算，薪資減半發給；超過3日者，併入病假計算。 僱主不得要求提出證明文件。僱主不得拒絕給假，且不得影響全勤獎金、考績或為其他不利處分。
• 產假： 女性勞工分娩前後，可請產假。 產假期間依年資與流產週數有不同規定 。
• 產檢假、陪產假： 懷孕期間有產檢假7日，配偶生產時有陪產檢及陪產假7日， 薪資照給。
• 家庭照顧假： 家庭成員需照顧時，每年可請7日家庭照顧假。 薪資計算比照事假，可不給薪。 僱主不得拒絕，且不得扣發全勤獎金或給予不利待遇。
• 育嬰留職停薪： 任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪。 期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。
• 公假： 勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。 僱主不得因勞工請公假，扣發全勤獎金。

重點提醒：

• 勞工請假時，應誠實告知請假原因，並配合提供相關證明文件。
• 僱主應依法給予勞工應有的請假權益，不得刁難或拒絕。
• 勞資雙方應加強溝通，建立良好互信關係，共同營造和諧的職場環境。

透過以上說明，相信企業主、HR 人員及勞工朋友們，對於各種請假的申請流程、證明文件及薪資計算，都能有更清楚的瞭解。 掌握這些實用資訊，才能在職場上合法合規地保障自身權益，並降低勞資爭議發生的機率。

請假制度合法合規. Photos provided by unsplash

根據你提供的關鍵字和背景，我將撰寫文章「勞基法請假攻略：企業與勞工必知的合規指南，避免勞資爭議」的第3段落，標題為「企業請假管理進階技巧：優化制度、降低風險與提升員工滿意度」。

企業請假管理進階技巧：優化制度、降低風險與提升員工滿意度

企業的請假管理不僅僅是遵循勞基法的最低標準，更應該將其視為提升員工滿意度、降低法律風險以及優化整體營運效率的策略工具。以下將深入探討企業如何透過更精細化的管理手段，打造一個合法合規且人性化的請假制度：

建立完善的請假管理制度

一個完善的請假管理制度是企業合規的基石。這不僅包括明確各類請假的申請條件、流程和所需證明文件，更重要的是，制度的設計應兼顧企業的實際運營需求和員工的權益。

• 明確請假類別與申請流程：企業應在員工手冊或工作規則中詳細列出所有允許的請假種類，如事假、病假、婚假、喪假、產假、陪產假、生理假、家庭照顧假、公傷假等，並註明各假別的法律依據。同時，建立清晰的線上或紙本請假申請系統，詳述審核流程與代理人制度，確保員工知道如何正確請假，以及請假期間的工作如何安排。
• 彈性化請假制度設計：在符合勞基法的前提下，企業可以考慮引入彈性休假制度，例如彈性工時假、個人發展假等，以滿足員工的多元化需求。此外，針對特殊情況，如疫情期間的請假、天災人禍造成的請假等，應提供應對措施和建議。
• 明確全勤獎金與考績規定：企業應明確說明請假是否會影響全勤獎金的發放。根據《勞工請假規則》第九條，僱主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。對於事假、病假等其他假別，企業應在勞動契約或工作規則中明確規範是否影響考績和全勤。
• 定期檢視與更新：勞動法規會不斷更新，企業的經營狀況和員工需求也會隨之變化。因此，企業應定期檢視並更新請假管理制度，確保其符合最新的法規要求，並與員工充分溝通。

降低企業法律風險

不合規的請假管理可能導致勞資糾紛，甚至面臨法律訴訟。為了降低法律風險，企業應注意以下幾點：

• 確保符合勞基法最低標準：企業的請假制度不得低於勞基法的最低標準。例如，婚假應給予八日，喪假應依親等關係給予相應天數，產假應給予八星期。
• 避免不當拒絕請假：除非有正當理由，否則企業不應拒絕員工的合法請假申請。勞基法第43條賦予勞工在有正當理由時可以請假的權利。
• 妥善保存請假紀錄：企業應妥善保存員工的請假申請、證明文件和審核紀錄，以備日後查驗。
• 諮詢專業法律意見：對於複雜的請假爭議，企業可以諮詢專業的勞動法律師，以確保自身的權益。

提升員工滿意度與企業文化

人性化的請假制度能有效提升員工的歸屬感和工作滿意度。

• 鼓勵員工休假：企業應營造鼓勵休假的文化，避免員工因擔心影響工作或人際關係而不敢休假。領導者應以身作則，帶頭休假，並鼓勵團隊成員適時休息.
• 提供彈性化的請假選擇：除了法定假別外，企業可以考慮提供彈性休假、家庭照顧假、心理健康假等，以滿足員工的多元需求。
• 建立開放的溝通管道：企業應建立開放透明的溝通管道，讓員工能夠自由地表達自己對於請假政策的意見和建議。例如，定期進行員工滿意度調查，瞭解員工對於現有假別政策的看法，並根據調查結果進行相應的調整。
• 運用科技提升請假效率：導入雲端請假系統，簡化申請與審核步驟，讓假別管理公開透明，避免誤解與爭議。員工可隨時查詢自己的假別使用情況，減少人資處理重複詢問的負擔。

總之，企業應將請假管理視為一項策略性的投資，透過優化制度、降低風險和提升員工滿意度，最終實現企業和員工的雙贏.

常見請假誤區與案例分析

在勞資關係中，關於請假的認知落差與不當操作往往是引發爭議的導火線。以下列舉幾個常見的誤區，並透過案例分析，幫助勞資雙方更清楚地瞭解相關規定，避免不必要的紛爭：

• 誤區一：僱主拒絕勞工的合法請假申請。案例：某員工因突發疾病需請病假，已提供合格的就醫證明，但僱主以「人手不足」為由拒絕其請假。這明顯違反了勞基法，勞工依法有請假權利，僱主不得無理拒絕 。
• 誤區二：對請假員工進行不利處分。案例：一位女性員工請了產假後返回工作崗位，卻發現被調到較不重要的職位，薪資也受到影響。這涉及性別歧視及違反性別工作平等法，僱主不得因員工請產假而給予不利待遇 。
• 誤區三：未給予符合規定的請假薪資。案例：部分僱主誤以為事假不需給薪，但勞基法並未強制規定事假期間僱主必須給薪，因此勞資雙方可協商。然而，若勞工請的是公傷病假，僱主就必須依勞基法規定給予全額薪資 。
• 誤區四：對請假證明文件要求過於嚴苛。案例：僱主要求員工請病假必須提供「診斷證明書」，而非一般的就醫收據。雖然僱主有權要求提供請假證明，但應考量實際情況，不應過度刁難。

實務建議：避免請假爭議的有效策略

要有效避免請假爭議，企業應建立完善且透明的請假管理制度，並加強勞資雙方的溝通：

• 制定明確的請假規定：將各類請假（事假、病假、婚假、喪假、公傷病假、產假、陪產假、家庭照顧假、生理假等）的申請流程、證明文件要求、給薪標準等詳細載明於工作規則中，並確保所有員工都清楚瞭解 。
• 建立有效的溝通管道：鼓勵員工在有請假需求時，及早與主管溝通，說明請假原因及預計時間，以便公司及早安排工作 。
• 加強HR人員的專業培訓：HR人員應熟悉勞動法規，並具備處理請假爭議的技巧，以確保公司的請假管理制度符合法律規定，並能妥善處理員工的請假申請 。
• 尊重員工的隱私權：在要求員工提供請假證明文件時，應注意保護員工的個人隱私，避免洩漏敏感資訊 。
• 定期檢視與更新請假制度：隨著勞動法規的變動及社會環境的改變，企業應定期檢視與更新請假制度，以確保其符合最新規定，並能滿足員工的需求。

權益救濟管道：當請假權益受損時

如果勞工認為自身的請假權益受到侵害，可透過以下管道尋求協助：

• 向勞工局申訴：勞工可向當地的勞工局提出申訴，請求勞工局介入調查與協調。
• 申請勞資爭議調解：勞工可向勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員協助勞資雙方達成共識。
• 提起訴訟：如果調解不成，勞工可向法院提起訴訟，請求法院判決僱主履行相關義務。
• 尋求法律諮詢：勞工可向律師或法律扶助機構尋求法律諮詢，瞭解自身的權益及可行的救濟途徑。

勞動部也提供相關的申訴管道與諮詢專線，勞工朋友可以多加利用，捍衛自己的權益。

請假制度合法合規結論

在瞬息萬變的職場環境中，請假制度合法合規不僅是企業應盡的法律義務，更是建立良好勞資關係、提升員工滿意度的關鍵。 透過本文的深入解析，我們瞭解到，從勞基法的基本規範，到各種假別的具體操作流程，再到企業如何優化請假管理制度，每一個環節都至關重要。

企業應當持續精進請假管理，確保制度的透明與彈性，並鼓勵員工適時休息，以創造更和諧、更具生產力的工作環境。 而勞工朋友們也應主動瞭解自身權益，於請假時確實遵循相關規定，遇到權益受損時，勇敢地尋求救濟管道。 唯有勞資雙方共同努力，才能讓請假制度合法合規真正落實，共創雙贏的局面。若勞工朋友遇到請假爭議，可向勞工局申訴、申請勞資爭議調解，或尋求法律諮詢。

請假制度合法合規 常見問題快速FAQ

勞基法中，事假期間的工資如何計算？

事假期間不給薪，按月計薪者，一日工資計算方式可由勞僱雙方議定，但不得低於基本工資扣除請假未發工資後的餘額.

僱主可以因為員工請事假而扣發全勤獎金嗎？

僱主可以因勞工請事假而扣發全勤獎金，除非勞資雙方另有約定.

勞工請普通傷病假，薪資如何計算？

一年內未住院的普通傷病假，合計不得超過30日，工資折半發給.

婚假有幾天？薪資如何計算？

婚假有8日，婚假期間工資照給.

僱主可以因為員工請婚假扣發全勤獎金嗎？

僱主不得因勞工請婚假扣發全勤獎金.

喪假有幾天？

喪假依親等不同而異，父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假8日；祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假6日；曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，給予喪假3日.

女性勞工請生理假，需要提供證明文件嗎？

僱主不得要求員工提出生理假證明.

若勞工認為請假權益受損，可以怎麼做？

勞工可向當地的勞工局提出申訴，請求勞工局介入調查與協調，或申請勞資爭議調解，由調解委員協助勞資雙方達成共識.

若所有勞基法規定的假期都請完了，還有其他請假方式嗎？

若所有勞基法等法規所規定的假期都請完了，僱主可以優於法令多給無薪事假，或是若因住院，可以突破30天病假限制，但兩年內超過一年的部分，要看僱主是否同意.

花蓮地區勞工若因災害需請假重建家園，有哪些權益？

受災勞工可依勞工請假規則向僱主請事假，或與僱主協商排定特別休假；若需親自照顧家庭成員，可請家庭照顧假，僱主不得拒絕或視為缺勤影響全勤獎金、考績.