打造企業永續競爭力：人才招募、培訓與留才策略全攻略

在競爭激烈的商業環境中，企業的永續發展仰賴於能否建立堅實的人才基礎。這不僅僅是招募優秀人才，更涵蓋瞭如何有效地人才發展與留任，從而建立企業永續競爭力的護城河。

本文旨在提供一套全面的策略，涵蓋人才招募、培訓、職涯規劃與留才策略，協助企業打造堅不可摧的人才優勢。我們將深入探討如何通過僱主品牌建設 ，吸引與留住具備關鍵技能與價值觀的人才，並應對數位轉型、遠程工作以及新生代員工期望等挑戰 。

想知道如何將人才發展與企業永續發展目標結合？ 透過創造一個讓員工感到被重視、支持和擁有成長機會的工作環境，您的企業不僅可以降低員工流失率 ，還能激發員工的創造力與生產力 。

專家建議： 立即審視您的人才管理策略，將多元共融 (DEI) 融入企業文化 ，並確保您的薪酬福利具有競爭力 ，為員工提供彈性工作安排 ，並重視員工的身心健康 。

• 人才招募、培訓與留才策略

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作為人才發展與組織戰略專家，以下針對企業如何透過人才發展與留任建立永續競爭力護城河，提供您可立即執行的關鍵建議：

1. 立即審視您的人才管理策略，將多元共融 (DEI) 融入企業文化，打造共融的工作環境 。
2. 確保您的薪酬福利具有競爭力，並提供彈性工作安排，重視員工的身心健康，提升員工敬業度與留任率 。
3. 積極塑造和傳播企業獨特的僱主價值主張（EVP），提升企業在人才市場上的吸引力，建立良好的僱主品牌形象 .

人才管理的重要性：企業永續發展的基石

人才管理是企業成功的關鍵

在現今快速變遷的商業環境中，企業面臨著前所未有的挑戰。為了在競爭激烈的市場中脫穎而出並實現永續發展，企業必須將人才管理置於核心戰略地位。人才管理不僅僅是人力資源部門的職責，更是企業領導者必須重視的戰略議題 。有效的人才管理能幫助企業吸引、發展、激勵和留住優秀人才，從而提升組織的整體效能和競爭力 。

• 吸引頂尖人才：建立強大的僱主品牌，提供具競爭力的薪酬福利和發展機會 .
• 發展員工技能：提供客製化的培訓計劃，提升員工的專業技能和領導力 .
• 激勵員工敬業度：建立有效的績效管理體系，提供及時的回饋和獎勵 .
• 留住關鍵人才：瞭解員工的需求和期望，提供有針對性的留才策略 .

企業若能將人才管理融入企業文化中，將能打造一個積極向上、充滿活力的工作環境，進而吸引更多優秀人才加入，形成一個正向循環 .

人才管理與企業永續發展的關聯

企業永續發展不僅關注經濟效益，更重視環境保護和社會責任 。人才管理在企業永續發展中扮演著至關重要的角色。具備永續意識和技能的員工，能為企業帶來創新思維和解決方案，幫助企業在環境、社會和公司治理（ESG）方面取得卓越表現 .

企業可透過以下方式將人才管理與永續發展結合：

1. 綠色技能培訓： 提供員工有關節能減碳、資源回收利用等方面的培訓，提升其環保意識和技能.
2. 社會責任參與： 鼓勵員工參與社區服務和志願活動，培養其社會責任感.
3. 多元共融（DEI）： 建立多元、平等、共融的工作環境，讓不同背景的員工都能充分發揮才能.

透過這些措施，企業不僅能提升員工的敬業度和忠誠度，更能為企業創造長期的永續價值。企業應將永續發展的理念融入人才管理的各個環節，從人才招募到培訓發展，再到績效管理和薪酬激勵，確保企業的人才戰略與永續發展目標保持一致 .

人才管理的挑戰與應對

儘管人才管理對企業永續發展至關重要，但在實踐中仍面臨著諸多挑戰。例如，如何衡量人才管理的投資回報率、如何應對數位化轉型對人才發展的影響、以及如何滿足新生代員工的期望等 .

為了應對這些挑戰，企業可以採取以下措施：

• 運用數據分析： 運用大數據分析工具，追蹤人才管理的各項指標，評估其效果並進行持續改善.
• 擁抱數位化： 利用數位化平台和工具，提升人才招募、培訓和管理的效率.
• 關注員工體驗： 瞭解員工的需求和期望，打造良好的工作體驗，提升員工的滿意度和敬業度 .

此外，企業還應建立開放、透明的溝通渠道，促進員工之間的合作與交流，營造積極向上的工作氛圍。只有不斷學習和創新，才能在人才管理方面保持領先地位，為企業的永續發展提供強有力的人才支撐 .

人才發展的實用指南：招募、培訓與職涯規劃步驟

招募：吸引與篩選合適人才

招募是人才發展的第一步，旨在吸引並篩選出最符合企業需求的人才。一個有效的招募流程不僅能提升招聘效率，更能為企業建立良好的僱主品牌形象 。以下是招募流程的關鍵步驟：

• 確認招募需求： 清楚瞭解職缺產生的原因、所需技能、經驗及特質 。與用人主管充分溝通，避免單純按照前任員工的經歷尋人 .
• 職位分析與職責描述： 提供明確且詳盡的職缺資訊（JD, Job Description），包含職位之專業能力、技能條件與企業核心價值觀、未來展望計畫等資訊，以吸引有共同信念的求職者 .
• 建立多元招募管道： 根據不同職缺的特性，選擇合適的招募管道 . 常見的管道包括 :
  • 人力銀行、公司招募網站：發布職缺，吸引應聘者主動投遞履歷 。
  • 內部招募：提供內部員工轉調的機會，或建立內部員工推薦制度 。
  • 獵頭公司：針對高階主管或特殊人才 。
  • 校園招募：與大專院校合作，吸引優秀畢業生。
  • 參與徵才博覽會：擴大企業的品牌曝光，接觸更多潛在人才。
• 履歷篩選： 根據職位需求，設定篩選標準，淘汰不符合任用標準的人選，例如未成年、學歷或科系不符等 。HR初篩後的合適人選會轉交給用人主管，讓他們進行評估並決定是否邀約面試 .
• 面試與評估： 設計有效的面試流程，評估候選人的技能、經驗和文化適配性 . 可採用多種評估方式，包括 :
  • 結構式面試：確保所有候選人接受相同的問題，提高評估的客觀性。
  • 行為面試：透過詢問過去的行為，預測未來的表現。
  • 情境模擬：讓候選人模擬實際工作情境，評估其解決問題的能力。
  • 人格特質測驗、解決問題的能力、邏輯推理能力、理解能力、情緒與智能等 。
• 發出僱用通知與報到： 盡快通知候選人面試結果，並提供明確的報到流程說明 .

培訓：提升員工技能與知識

培訓是人才發展的核心環節，旨在提升員工的專業技能、領導力以及適應變化的能力 。根據企業戰略目標，設計並實施客製化的培訓計畫至關重要 . 以下是培訓流程的關鍵步驟：

• 確認培訓需求： 深入瞭解公司的戰略方向和發展目標，以及當前所面臨的挑戰和問題 . 透過與公司主管和相關部門的溝通和討論，收集關於公司未來發展方向、員工的技能需求以及組織存在的缺陷和問題 .
• 制定培訓目標： 根據公司策略與員工發展需求，進行整體的培訓需求調查，確定培訓的方向 . 訪談員工與主管，瞭解工作中技能缺口，設定培訓的優先順序 .
• 設計培訓計畫： 根據培訓目標，選擇合適的培訓方式和內容 . 常見的培訓方式包括：
  • 內部培訓：由公司內部講師或資深員工進行知識分享 。
  • 外部培訓：邀請專業機構或外部專家為員工提供專業課程 。
  • 線上學習：提供彈性的學習資源，方便員工隨時隨地學習 。
  • 工作坊：透過互動式的學習方式，提升員工的實作能力 。
• 實施培訓計畫： 按照制定的計畫安排培訓活動，並確保員工能夠充分參與 . 此外，為了提高學習效果，企業應提供必要的學習工具和資源，例如教材、線上學習平台、問答討論區等，讓員工在課後能夠持續學習和練習 .
• 評估培訓效果： 透過問卷調查、考覈測驗等方式來瞭解員工對培訓內容的吸收程度 . 除了短期的學習效果，也需要關注培訓後員工在工作中的實際表現，分析他們的績效變化，這將成為未來訓練規劃的參考依據 .

職涯規劃：協助員工實現個人成長

職涯規劃是人才發展的重要組成部分，旨在協助員工制定個人職涯發展目標，並提供必要的資源和支持，幫助他們在組織內實現個人成長和價值 。以下是職涯規劃的關鍵步驟：

• 自我評估： 員工應深入瞭解自己的興趣、能力、價值觀和人格特質 . 可以透過以下方式進行自我探索 :
  • 職業測評：透過職業測評工具來瞭解自己的職業傾向 。
  • 諮詢他人：向職業諮詢師、家人、朋友等尋求意見 。
• 設定職涯目標： 根據自我評估的結果，設定短期、中期和長期職涯目標 . 目標應具體、可衡量、可達成、與職務相關、有時限 .
• 制定發展計畫： 為了幫助分析自己的目標，讓職業規劃更加可行，請回答以下問題 :
  • 哪個產業比較吸引我？
  • 哪個職位比較適合我？
  • 我需要接受哪些培訓來實現職業規劃，何時能完成這些培訓教育？
• 尋求發展機會： 公司應提供員工發展的機會，例如 :
  • 內部晉升：提供內部職位空缺的信息，鼓勵員工申請。
  • 跨部門輪調：讓員工體驗不同的工作內容，拓展視野。
  • 參與專案：提供員工參與重要專案的機會，提升技能。
  • 導師計畫：安排資深員工擔任導師，指導年輕員工。
• 定期檢視與調整： 職涯規劃是一個持續的過程，員工應定期檢視自己的職涯規劃，並根據實際情況進行調整 .

人才發展與留任:建立企業永續競爭力的護城河. Photos provided by unsplash

提升員工敬業度：留才策略與僱主品牌建設的進階應用

留才策略：打造高敬業度團隊

提升員工敬業度是留才的關鍵 。一個敬業的團隊不僅能提升企業生產力，更能降低員工流失率，節省招募與培訓成本 。要建立高敬業度的團隊，需要從多個層面著手，以下提供幾個實用策略：

• 建立信任與開放的溝通管道：鼓勵員工表達意見，並確保管理階層積極回應 。透明的溝通能建立信任，讓員工感到被重視 .
• 提供發展與成長機會：提供培訓、進修和職涯發展規劃 。讓員工看到自己在企業的未來，激勵他們持續學習和成長 .
• 給予肯定與獎勵：及時肯定員工的貢獻，並給予適當的獎勵 。這能提高員工的成就感和歸屬感 .
• 創造良好的工作環境：提供舒適、安全且支持性的工作環境 。重視員工的身心健康，提供彈性工作安排，以平衡工作與生活 .
• 促進團隊合作與凝聚力：鼓勵團隊成員互相合作、支持，建立良好的人際關係 。舉辦團隊建設活動，增強團隊凝聚力 .

僱主品牌建設：吸引與留住人才

僱主品牌是企業在人才市場上的聲譽和形象 。一個強大的僱主品牌能吸引優秀人才加入，並提高員工的忠誠度 。要建設成功的僱主品牌，需要：

• 定義企業的員工價值主張（EVP）：明確企業能為員工提供的獨特價值，例如：具競爭力的薪酬福利、發展機會、良好的工作環境、企業文化等 。
• 在所有對外管道傳遞一致的品牌訊息：確保企業網站、社交媒體、招聘廣告等傳遞一致且真實的僱主品牌形象 .
• 善用員工的力量：鼓勵員工分享他們在企業工作的經驗和故事，讓潛在的求職者更瞭解企業的真實文化 。員工的證言往往比企業自身的宣傳更具說服力 .
• 重視求職者的體驗：提供良好的求職體驗，從招聘流程到面試安排，都應展現企業的專業和對人才的重視 .
• 持續改善與優化：定期評估僱主品牌建設的效果，並根據回饋進行調整和優化 .

僱主品牌建設並非一蹴可幾，需要企業長期投入和經營 .

衡量員工敬業度的關鍵指標

為了有效提升員工敬業度，企業需要建立一套完善的衡量機制，追蹤相關指標 。以下列出一些關鍵指標：

• 員工淨推薦值（eNPS）：衡量員工推薦企業作為工作場所的可能性 。透過定期調查，瞭解員工對企業的整體感受 .
• 員工流失率與留任率：追蹤員工自願離職的比例，以及員工在企業服務的時間 。高流失率可能代表員工敬業度低落 .
• 員工缺勤率：觀察員工請假的情況 。頻繁的缺勤可能反映員工對工作失去熱情 .
• 培訓參與度：衡量員工參與培訓課程的意願和完成率 。這反映員工對個人發展的重視程度 .
• 內部晉升率：追蹤員工在企業內部獲得晉升的比例 。這顯示企業是否提供足夠的發展機會 .
• 員工滿意度調查：定期進行問卷調查，瞭解員工對工作、薪酬、福利、管理等各方面的滿意程度 .
• 員工回饋意見：鼓勵員工提供意見和建議，並積極回應 。這能建立開放的溝通文化 .

除了以上指標，企業還可以利用員工敬業度調查、面談等方式，更深入地瞭解員工的想法和感受 .

人才管理常見誤區：避免盲點，打造最佳實務

人才管理常見的誤區

許多企業在人才管理上投入了大量的資源，但結果卻往往不如預期。這可能是因為他們陷入了一些常見的誤區，導致人才管理策略無法有效地執行。為了打造最佳的人才管理實務，企業必須首先認識並避免這些盲點 。以下列舉一些常見的誤區：

• 誤區一：人才管理只是人力資源部門的責任：人才管理是全公司的事情，而不僅僅是人力資源部門的責任 。各部門主管都需要參與人才的選、育、用、留 。
• 誤區二：只注重招聘，忽略內部人才培養：許多企業只關注外部招聘，卻忽略了內部人才的培養。內部人才更瞭解公司文化，且具備較高的忠誠度 。企業應該同時注重外部招聘和內部培養，建立完善的人才梯隊 。
• 誤區三：忽略第一線員工：第一線員工是直接面對顧客的，他們的表現直接影響顧客體驗。企業應該重視第一線員工的發展，提供他們職涯發展指引、學習機會和更好的工作環境 。
• 誤區四：把人才管理視為成本，而非投資：人才管理是一項長期的投資，而不是短期的成本。企業應該將人才管理融入企業的長期發展策略中，並持續投入資源 。
• 誤區五：缺乏明確的人才標準：沒有明確的人才標準，就無法有效地進行人才選拔和評估 。企業應該根據自身的需求，建立一套完善的職能模型，明確各個職位的能力要求 。
• 誤區六：主管不具備人才管理的技能：主管是人才管理的第一線，他們需要具備領導力、團隊管理、情緒管理和授權賦能等技能 。企業需要加強對主管的培訓，提升他們的人才管理能力 。
• 誤區七：人才盤點流於形式：人才盤點的目的是為了更好地瞭解現有人才，並為未來的人才需求做準備，而不是為了開除人或提拔人 。

如何避免人才管理盲點，打造最佳實務

要避免人才管理的誤區，企業需要從多個方面進行改進。以下是一些建議：

• 建立明確的人才管理策略：企業需要將人才管理策略與企業的整體發展戰略相結合，明確人才管理的目標和重點 。
• 建立以職能模型為基礎的人才管理體系：職能模型可以為人才管理提供科學化的標準，幫助企業更精準地識別人才特質、客觀評估能力水準、系統性規劃發展路徑 。
• 重視員工的價值感和職涯發展：除了薪資，員工更在意的是自己的努力是否被看見、是否能在公司發揮影響力、以及公司是否重視自己的專業 。企業應該提供員工職涯發展的機會，並建立專業職與管理職雙軌晉升制度 。
• 建立開放的溝通渠道：企業需要建立開放、透明的溝通渠道，讓員工能夠及時瞭解公司的發展情況，並表達自己的意見和建議 。
• 建立學習型組織：企業需要鼓勵員工不斷學習和成長，提供他們學習資源和發展機會。
• 培養高績效文化：企業應整頓學習與發展、薪酬與獎勵，以及內部升遷，從而激勵員工提高生產力 。

通過避免這些常見的誤區，並採取積極的措施，企業可以打造最佳的人才管理實務，提升企業的競爭力 。

人才發展與留任:建立企業永續競爭力的護城河結論

綜上所述，人才發展與留任不僅是人力資源管理的範疇，更是企業建立永續競爭力的關鍵戰略 。在快速變遷的商業環境中，企業需要不斷精進人才管理策略，從招募、培訓到職涯規劃，再到留才激勵，每一個環節都至關重要 。

企業應將人才視為最寶貴的資產，投資於人才的發展與成長，打造一個讓員工感到被重視、支持和擁有發展機會的工作環境 。 唯有如此，企業才能吸引並留住優秀人才，激發員工的創造力與生產力，最終在激烈的市場競爭中脫穎而出。立即行動，審視並優化您的人才管理策略，為企業打造堅不可摧的永續競爭力護城河。

人才發展與留任:建立企業永續競爭力的護城河 常見問題快速FAQ

如何建立吸引優秀人才的僱主品牌？

企業應定義獨特的員工價值主張（EVP），並透過網站、社群媒體等管道傳遞一致且真實的品牌形象，同時重視求職者的體驗 。

如何設計有效的培訓計劃？

根據企業策略與員工發展需求，進行培訓需求調查，確定培訓方向，並選擇合適的培訓方式和內容，例如內部培訓、外部培訓、線上學習或工作坊 。

如何提升員工的敬業度和留任率？

建立信任的溝通管道，提供發展機會、肯定與獎勵，創造良好的工作環境，促進團隊合作與凝聚力，都有助於提升員工敬業度，從而提高留任率 。

衡量員工敬業度的關鍵指標有哪些？

可追蹤員工淨推薦值（eNPS）、員工流失率與留任率、員工缺勤率、培訓參與度、內部晉升率、員工滿意度調查以及員工回饋意見等指標 。

人才管理常見的誤區有哪些？

常見誤區包括將人才管理視為人力資源部門的責任、只注重招聘忽略內部培養、忽略第一線員工、缺乏明確的人才標準，以及主管不具備人才管理技能等 。

企業如何應對數位轉型帶來的人才管理挑戰？

企業可以運用數據分析評估人才管理效果、擁抱數位化平台提升效率，並關注員工體驗，打造良好的工作環境 。

如何將人才發展與企業永續發展目標結合？

企業可透過綠色技能培訓提升員工環保意識、鼓勵員工參與社會責任活動，並建立多元共融的工作環境，確保人才戰略與永續發展目標一致 。