多元與包容的招募策略：打造人才吸引力，建立多元團隊

在當今競爭激烈的人才市場中，企業需要重新審視並優化其多元與包容的招募策略，才能真正吸引和留住來自不同背景的優秀人才。一個有效的策略不僅僅是口號，更需要企業從招聘流程的各個環節入手，建立一個公平、公正且具備包容性的環境。具體而言，企業應著重於以下幾個關鍵面向：首先，對現有的招聘流程進行徹底的DEI（多元、平等、包容）審計，找出潛在的盲點和偏見。其次，重新設計職位描述，確保其語言具有包容性，避免使用帶有性別、種族或其他歧視色彩的詞彙。再者，積極拓展招聘管道，與不同的社群和組織建立聯繫，接觸到更廣泛的人才庫。最後，建立一套結構化的面試流程，並對招聘團隊進行無意識偏見培訓，確保所有候選人都能獲得公平的評估。

從我的經驗來看，僅僅改變招聘流程是不夠的。更重要的是，企業需要將多元與包容的價值觀真正融入到企業文化中。這意味著要建立一個鼓勵員工表達不同觀點、尊重不同文化背景的工作環境。這樣的環境不僅能吸引多元化的人才，更能激發他們的創造力和潛力，從而為企業帶來更大的價值。建議企業可以從領導層開始，率先垂範，推動多元與包容的文化建設。同時，定期舉辦相關的培訓和活動，提高員工的多元化意識和包容性，並建立一個暢通的反饋機制，讓員工可以隨時提出關於多元與包容方面的意見和建議。
非常感謝您的詳細指導！撰寫完畢如下：

在競爭日益激烈的人才市場中，企業想要脫穎而出，必須認真思考並實施有效的多元與包容的招募策略。這不僅僅是一種道德責任，更是企業吸引頂尖人才、提升創新能力和增強市場競爭力的關鍵。一個成功的多元與包容的招募策略，意味著企業需要系統性地審視並優化其招聘流程的每一個環節，從職位描述的撰寫、招聘管道的選擇，到面試流程的設計和評估標準的制定，都應確保公平、公正和包容。

根據我的經驗，企業可以透過以下步驟來建立一個更具吸引力的多元化招聘流程。首先，進行徹底的DEI（多元、平等、包容）審計，識別現有招聘流程中可能存在的無意識偏見和障礙，例如審查職位描述中是否包含可能排除特定群體的詞語，或者評估面試問題是否過於關注特定背景或經驗。其次，企業應主動拓展招聘管道，與代表不同族裔、性別、背景的社群組織建立聯繫，增加接觸多元化人才的機會。此外，還可以考慮採用「盲選」的方式，在初步篩選階段隱藏候選人的姓名、性別和教育背景等個人資訊，以減少無意識偏見的影響。最後，建立結構化的面試流程，所有候選人接受相同的問題和評估標準，確保評估的客觀性和公平性。我相信透過這些措施，企業不僅能吸引更多元的申請者，更能建立一個真正歡迎和尊重不同背景員工的工作環境。

這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)

1. 進行DEI（多元、平等、包容）審計，找出招聘流程中的盲點： 檢視現有招聘流程，例如職位描述是否包含排除特定群體的詞語，面試問題是否過於關注特定背景，以識別潛在的無意識偏見和障礙。
2. 拓展多元招募管道，接觸更廣泛的人才庫： 跳脫傳統招募框架，與代表不同族裔、性別、背景的社群組織建立聯繫，增加接觸多元化人才的機會。同時，定期評估各個管道的成效，並根據反饋進行調整。
3. 建立結構化的面試流程，確保評估的公平性與客觀性： 所有候選人接受相同的問題和評估標準。考慮採用「盲選」的方式，在初步篩選階段隱藏候選人的個人資訊，以減少無意識偏見的影響。

建立多元招募管道：實現多元與包容

為了真正實現多元與包容的招募，企業需要跳脫傳統的招募框架，積極拓展多元化的招募管道。傳統的招募方式往往傾向於接觸到特定背景的人才，這可能會無意間排除了許多優秀但來自不同群體的人才。因此，建立多元招募管道至關重要，它可以幫助企業接觸到更廣泛、更具多樣性的潛在應徵者，從而建立一個更具包容性的團隊。

拓展招募管道的多樣性

評估與調整招募管道

建立多元招募管道並非一蹴可幾，企業需要定期評估各個管道的成效，並根據評估結果進行調整。例如，追蹤從不同管道招聘到的人才比例，並分析哪些管道能夠帶來更多元化的應徵者。此外，企業也應該積極收集應徵者的反饋，瞭解他們對招募流程的感受，並根據反饋不斷改進招募策略。

透過積極拓展多元招募管道，企業不僅能接觸到更廣泛的人才，更能展現對多元化的承諾，吸引更多優秀人才加入，最終建立一個更具創新力、更具競爭力的團隊。 多元招募管道的建立，不僅僅是為了達成企業的DEI目標，更是為了企業的長遠發展奠定基礎。

設計包容性職位描述：多元與包容招募策略

職位描述是潛在求職者對貴公司的第一印象，也是吸引多元人才的關鍵。一份精心設計的包容性職位描述，能有效傳達貴公司對多元、平等與包容（DEI）的承諾，並鼓勵不同背景的人才踴躍應徵。

1. 避免性別偏見及刻板印象

• 使用中性語言： 避免使用帶有性別色彩的詞語，例如「他」、「她」、「先生」、「小姐」，改用「他們」、「應徵者」、「員工」等中性詞彙。
• 檢查隱含偏見： 注意描述工作內容時，是否無意中暗示了特定性別或族群更適合。例如，避免使用「積極進取」、「具侵略性」等可能被認為男性化的詞語。
• 詞語選擇：仔細檢查用字遣詞，某些詞彙可能無意間帶有性別暗示。可使用 Textio 等工具檢查並改善職位描述，確保用語中立且包容 [12]。

2. 強調必要條件，而非理想條件

• 區分「必要」與「加分」： 明確區分職位所需的必要條件（例如學歷、經驗、技能），以及加分條件（例如特定證照、語言能力）。
• 避免過度要求： 只列出真正必要的條件，避免因為不必要的條件而排除潛在的優秀人才。例如，若非絕對必要，可考慮刪除學位要求，或接受相關經驗作為替代方案。
• 強調學習意願：與其過分強調既有技能，不如強調學習意願和適應能力，鼓勵不同背景的人才勇於嘗試。

3. 使用簡潔易懂的語言

• 避免行話和專業術語： 盡量使用簡單明瞭的語言，避免使用過多行業行話或公司內部術語，確保不同背景的求職者都能理解職位描述。
• 簡短精要： 職位描述應簡短精要，重點突出，避免冗長的段落和過多的細節。可以使用條列式清單，讓求職者快速掌握重點。
• 突出重點：使用粗體、底線或項目符號等方式，突出顯示職位描述中的關鍵資訊，例如職位名稱、工作地點、薪資範圍、福利待遇等。

4. 展現企業文化與價值觀

• 強調DEI承諾： 在職位描述中明確表達貴公司對多元、平等與包容的承諾，例如，聲明貴公司致力於建立一個尊重多元、鼓勵包容的工作環境。
• 講述企業故事： 在職位描述中穿插一些企業故事，例如，分享貴公司如何支持員工發展、如何鼓勵創新、如何回饋社會等，讓求職者更瞭解貴公司的企業文化和價值觀。
• 薪酬透明化：提供明確的薪資範圍，展現公司在薪酬上的公平性 [8]。

5. 擴大職位描述的傳播範圍

• 多元化的招聘管道： 除了傳統的招聘網站，還應考慮使用多元化的招聘管道，例如，與大學、社群組織、專業協會等合作，接觸不同背景的求職者。
• 行動裝置優化： 確保職位描述在行動裝置上也能良好顯示，方便求職者隨時隨地瀏覽。
• 無障礙設計： 考慮職位描述的無障礙設計，例如，提供文字大小調整、語音朗讀等功能，方便身心障礙人士閱讀。

透過以上這些技巧，您可以設計出更具包容性的職位描述，吸引更多優秀的多元人才加入您的團隊，共同打造一個多元、平等、包容的工作環境。

多元與包容的招募策略. Photos provided by unsplash

建立包容性面試流程：多元與包容的招募策略

面試是招聘過程中至關重要的一環，也是實踐多元與包容理念的關鍵時刻。一個包容性的面試流程不僅能吸引更多元的求職者，更能確保所有候選人都能在公平的基礎上被評估。要實現這一目標，需要從面試準備、問題設計到評估標準等各個環節進行精心設計。

結構化面試：減少偏見，提升客觀性

結構化面試是指所有候選人都被問到相同的問題，並使用標準化的評分系統進行評估。這種方法有助於減少面試官的無意識偏見，確保評估的客觀性和一致性。

設計包容性面試問題：發掘多元人才的潛力

面試問題的設計對於吸引和評估多元人才至關重要。傳統的面試問題可能無法充分展現不同背景候選人的優勢和潛力。因此，在設計面試問題時，應注意以下幾點：

• 避免假設性問題：避免使用假設性問題，例如「如果你遇到這種情況會怎麼做？」，因為這類問題往往基於面試官的個人經驗和價值觀，可能對不同背景的候選人造成不公平。
• 使用行為性問題：採用行為性問題，例如「請分享一次你如何解決團隊衝突的經驗」，鼓勵候選人分享實際經驗，從而更全面地瞭解他們的能力和潛力。
• 關注技能和經驗：將問題聚焦在與工作相關的技能和經驗上，避免詢問與個人背景、家庭狀況等無關的問題。
• 營造安全和尊重的氛圍：在面試過程中，營造一個安全、尊重和包容的氛圍，鼓勵候選人暢所欲言，展現真實的自我。你可以從親切的問候開始，並明確告知面試流程和目的，以減輕候選人的緊張感。

例如，與其問「你如何適應快節奏的工作環境？」，不如問「請分享一次你在壓力下成功完成任務的經驗」。 透過行為性問題，可以更深入地瞭解候選人在實際情境中的表現，從而更準確地評估他們的能力。

多元化面試小組：減少偏見，提升決策品質

單一面試官的判斷可能受到個人偏見的影響，因此建立一個多元化的面試小組至關重要。多元化的面試小組可以帶來不同的視角和經驗，從而減少偏見，提升決策的品質。

透過建立結構化面試、設計包容性面試問題和建立多元化面試小組，企業可以有效地減少面試中的偏見，確保所有候選人都能在公平的基礎上被評估，從而吸引並留住更多元的優秀人才。這個過程不僅僅是為了符合道德標準，更是為了提升企業的競爭力，建立一個更具創新和活力的團隊。企業應該將包容性面試流程視為一項長期的投資，並不斷改進和優化，以實現多元與包容的最終目標。

評估與優化：衡量多元與包容招募策略成效

多元與包容的招募策略並非一蹴可幾，而是需要持續評估、優化的過程。如同其他商業策略，我們必須建立一套完善的衡量機制，追蹤多元與包容招募策略的成效，並根據數據分析結果進行調整，才能確保策略的有效性與持續性。有效的評估與優化，不僅能提升招募成效，更能展現企業對DEI（多元、平等、包容）的承諾，進而提升企業形象與員工滿意度。

設定明確的 DEI 指標

要有效衡量多元與包容招募策略的成效，首先需要設定明確、可量化的DEI指標。這些指標應與企業的整體目標相符，並涵蓋招募流程的各個環節。以下列出一些常見且重要的 DEI 指標：

• 應徵者多元化比例： 衡量在招募流程各階段（如履歷篩選、面試、錄取）中，不同背景（如性別、種族、年齡、性傾向、身心障礙等）的應徵者比例。
• 錄取者多元化比例： 追蹤最終錄取者的多元化組成，確保不同群體的人才都有公平的機會加入企業。
• 員工留任率： 比較不同背景員工的留任率，瞭解企業文化是否能有效留住多元人才。
• 晉升機會均等性： 分析不同群體員工的晉升比例與速度，確保所有員工都能獲得公平的職業發展機會。
• 薪資公平性： 定期審核薪資結構，確保相同職位、相同資歷的員工，無論背景為何，都能獲得公平的薪酬。
• 員工滿意度： 定期進行員工滿意度調查，瞭解員工對企業多元與包容文化的感受，找出需要改進的地方。
• 招聘渠道多元性： 評估招聘渠道的多樣性，確保能接觸到不同背景的人才。

運用數據分析找出盲點

設定 DEI 指標後，接下來就要定期收集、分析數據，找出招募流程中的盲點與偏差。例如，若發現女性應徵者在面試階段的比例明顯下降，可能表示面試流程存在無意識偏見。若特定族群的員工留任率偏低，可能表示企業文化未能充分包容該族群。透過數據分析，我們可以更精準地找出問題所在，並制定相應的改善措施。