ESG浪潮下的薪酬趨勢：連結永續發展與實現公平薪酬

在 ESG浪潮 下，企業的薪酬策略正經歷著深刻的變革。不再只是單純地關注財務績效，而是將 永續發展目標 融入企業的DNA中。這種轉變不僅影響著高階主管的薪酬結構，也重新定義了 公平薪酬 的概念。

這股趨勢的核心，是將 ESG績效 與高階主管的薪酬緊密連結。透過這種方式，企業能夠激勵管理層更加重視環境保護、社會責任和公司治理，並將這些原則融入日常營運中。國際間已有許多企業先行一步，將減少碳排放、人才培育等 ESG 指標納入獎金KPI或長期激勵計畫。

同時， 薪酬公平性 也日益受到重視。同工同酬、縮小薪酬差距、提高薪酬透明度，成為企業建立良好聲譽、吸引和留住人才的關鍵。國際勞工組織（ILO）所倡導的「生活工資」概念，更提醒企業關注員工及其家庭的基本生活需求。

當然，將 薪酬與ESG績效連結 並非易事。如何設定明確且可量化的目標？如何在財務績效與ESG目標之間取得平衡？如何設計長期與短期的激勵機制？這些都是企業在實踐過程中需要面對的挑戰。透過建立個人關鍵績效指標（KPIs）或運用計分卡，並設定最低績效門檻，有助於企業更有效地整合多面向的ESG績效表現。

值得關注的是，研究顯示，ESG績效與員工薪酬之間存在顯著的正相關。這意味著，當企業在ESG領域表現出色時，員工也能夠分享到企業發展的紅利，實現企業與員工的 共同成長 。

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在ESG浪潮下，企業應積極調整薪酬策略，將永續發展與公平薪酬理念融入其中，方能吸引人才並促進企業長遠發展。

1. 針對高階主管，將ESG績效（環境、社會、公司治理）納入其薪酬結構中，並設定可量化的目標，激勵其關注企業的長期價值與社會責任 。
2. 評估並縮小企業內部的薪酬差距，提升薪酬透明度，建立公平的薪酬制度，以符合國際勞工組織倡導的「生活工資」概念 .
3. 設計ESG薪酬策略時，需考量短期績效與長期目標的平衡，避免管理層為達成短期KPI而忽略長期永續發展規劃 .

ESG與高階薪酬的深度連結：為何永續發展目標成為薪酬考核新指標？

ESG如何影響高階主管薪酬？

ESG（環境、社會、公司治理）因素越來越多地被納入高階主管的薪酬結構中，這反映了企業對永續發展的重視日益增加，以及來自投資者、監管機構和社會的壓力。將ESG績效與高階主管薪酬掛鉤，有助於激勵管理層關注公司的長期價值創造和社會責任。

主要影響方式：

• 績效指標的納入： 許多公司已將ESG相關的指標納入其年度和長期激勵計畫中。這些指標涵蓋環境保護（如減少碳排放）、社會責任（如員工福祉、多元共融）和公司治理（如合規性、董事會獨立性）等面向。
• 薪酬結構的調整： ESG績效可能作為薪酬的一部分，影響高階主管的變動薪酬、獎金或長期激勵獎勵。例如，若公司在ESG方面的表現達到預設目標，高階主管將獲得相應的獎勵。
• 驅動永續發展目標： 通過將薪酬與ESG績效連結，企業能夠更有效地推動其永續發展策略，並鼓勵高階主管在追求財務績效的同時，也重視環境和社會影響。
• 回應利害關係人期望： 投資者越來越關注公司的ESG表現，並將其視為評估公司價值和風險的重要因素。將ESG納入高階主管薪酬，有助於向投資者展示公司對永續發展的承諾。
• 提升企業聲譽和價值： 積極的ESG表現和與之相關的高階主管薪酬策略，有助於提升企業的品牌形象，吸引人才，並可能對股東價值產生積極影響。

趨勢與發展：

• 採用率不斷提高： 全球越來越多的公司，尤其是在歐洲和北美，將ESG指標納入高階主管薪酬計畫。2022年，歐洲和北美的上市公司中，有77%的公司在其年度或長期激勵計畫中納入了ESG指標。
• 指標多元化： 雖然社會指標（如人力資本管理）是目前最常用的ESG指標，但環境指標的使用也在快速增長。
• 行業差異： ESG指標的採用程度在不同行業之間存在顯著差異。例如，能源和公用事業等行業的ESG指標納入率通常較高，而科技行業則相對較低。
• 質化與量化結合： 公司正在努力確保ESG指標的質性與量化相結合，並使其與公司的整體業務目標緊密對齊，以確保其有效性和可衡量性。
• 面臨挑戰： 儘管ESG與高階主管薪酬的連結趨勢明顯，但仍存在挑戰，例如如何設定合適的目標、如何準確衡量ESG績效，以及如何在ESG績效和財務績效之間取得平衡。

總體而言，ESG對高階主管薪酬的影響日益顯著，這不僅是企業履行社會責任的體現，也是推動企業長期可持續發展的重要戰略。

實踐ESG薪酬策略：量化指標設定、薪酬結構設計與關鍵考量

要設定ESG（環境、社會、公司治理）薪酬策略的量化指標，需要遵循一套系統性的方法，確保指標的客觀性、可衡量性、相關性，並與公司的整體ESG策略和財務目標緊密結合。 1. 確立ESG薪酬策略的目標與範疇

在設定量化指標之前，首先要明確薪酬策略確定薪酬連結的對象，通常是針對高階經理人，但也可以擴大到主管級人員。

2. 辨識關鍵的ESG績效指標 (KPIs)

根據公司的行業、營運模式、ESG風險與機會，以及整體永續發展策略，選擇與公司營運相關且具影響力的ESG指標。這些指標可以分為以下幾大類：

• 環境 (E)：
  • 溫室氣體排放量（範疇一、二、三），例如每百萬營收的溫室氣體排放比率。
  • 能源使用效率與再生能源使用比例。
  • 水資源使用量及管理。
  • 廢棄物管理與循環經濟實踐。
  • 生物多樣性保護與土地使用。
• 社會 (S)：
  • 員工留任率、員工滿意度、員工敬業度。
  • 職場多元化、包容性與平等（DEI），例如特定族群的留任率。
  • 員工健康與安全（例如事故發生率）。
  • 供應鏈永續性與勞工人權。
  • 客戶滿意度與產品安全。
  • 社區參與與社會公益投入。
• 公司治理 (G)：
  • 公司治理評鑑分數。
  • 董事會獨立性與多元化。
  • 商業道德與反貪腐。
  • 法規遵循與合規性。
  • 股東權益保護與透明度。

3. 量化與設定目標

將選定的ESG指標轉化為可量化的目標，並設定清晰的衡量標準。這需要考慮：

• 可量化性 (Quantifiable)：指標應能被客觀衡量，避免模糊不清。
• 目標明確性 (Specific)：設定具體的、可實現的目標，例如「減少10%的碳排放」而非「減少碳排放」。
• 可查證性 (Verifiable)：目標的達成情況需要有可靠的數據來源和審核機制。
• 時間性 (Time-bound)：設定短、中、長期的目標，並與薪酬發放週期相匹配。例如，某些環境指標可能需要長期投入才能看到成果，而社會指標（如員工安全）可能在短期內就有明顯改變。

指標設定方式：
投入目標 (Internal Targets)：公司為達成ESG目標所做的投資或努力，例如增加在再生能源技術的研發投入。
產出目標 (External Targets)：直接可量化的成果，例如實際減少的碳排放量。

4. 建立薪酬連結機制與權重分配

將ESG指標的達成情況納入高階經理人的變動薪酬（如年度獎金、長期激勵獎金）中。這需要：

• 確定權重：根據ESG指標對公司戰略的重要性，以及實現目標的難易度，分配相應的權重。例如，有公司將財務策略指標佔比65%，而永續環境指標佔5%。另有公司將「永續及內控指標」佔30%。
• 設定績效量表與最低門檻：為ESG指標設定績效量表，並考慮設立最低績效表現制度（underpin），若未達基本門檻，則減少獎勵。
• 短期與長期激勵的結合：將部分ESG指標納入短期獎金，例如員工安全；將需要較長時間才能顯現成果的指標（如碳減排）納入長期激勵計畫。

舉例：
一家咖啡連鎖店將高階主管個人績效因素在年度獎勵獎金計畫中的比例從30%提高到50%，並納入「黑人、原住民和有色人種留任率」、「包容性領導力調查平均分數」、「農場甲烷排放減量」等項目。
一家科技公司將ESG關鍵績效考覈納入高階主管年度酬金審核制度，並以正負10%的變動幅度調整獎金，目標是逐步降低碳排量。

5. 考量潛在風險與管理

在設計ESG薪酬策略時，必須警惕並管理潛在風險，例如：
激勵錯誤行為：若目標設定不當，可能導致管理層採取短期行為以達成KPI，而忽略長期永續性。
設定錯誤目標：目標過於容易達成或過於困難，都無法有效激勵。
績效難以衡量：部分ESG績效的量化和評估較為複雜，可能引發爭議。
財務與ESG績效的平衡：需要謹慎平衡兩者，避免過度偏重一方而影響另一方。

6. 持續監控與調整

ESG環境和法規不斷變化，企業的ESG策略也需要與時俱進。因此，應定期評估ESG薪酬策略的有效性，並根據市場趨勢、公司營運狀況及永續發展目標進行調整。

超越高階主管：ESG精神如何深化至全體員工薪酬與公平性

ESG（環境、社會和公司治理）精神對全體員工薪酬的影響，主要體現在以下幾個方面：

1. 將ESG績效納入薪酬結構：
越來越多的企業將ESG相關的績效指標納入員工的薪酬考覈中，特別是高階經理人。這意味著員工的獎金、紅利甚至長期薪酬，不僅取決於財務表現，還會考量其在環境保護、社會責任和公司治理方面的貢獻。例如，可能會將員工滿意度、多元化與包容性指標、碳排放減少量、員工安全等納入考覈範圍。研究顯示，ESG績效與員工薪酬之間存在顯著的正相關，即ESG績效越高，員工薪酬可能越高。

2. 提升員工福祉和福利：
ESG中的「社會（Social）」面向強調企業對員工的責任，包括提供安全健康的工作環境、合理的工時、公平的薪酬，以及促進工作與生活平衡的措施。透過關注員工福祉，企業不僅能提高員工滿意度和忠誠度，也能吸引和留住人才，進而提升生產力和企業的可持續性。一些公司會提供靈活的工作安排、健康計劃和心理健康支持，甚至建立員工福利整合平台。

3. 促進員工參與和價值觀共識：
當企業將ESG納入薪酬和績效考覈時，能夠鼓勵全體員工更積極地參與到ESG相關的活動和目標中。這有助於在企業內部建立對可持續發展的共識，使ESG理念融入企業文化，並推動員工在日常工作中實踐ESG原則。這種參與感和價值觀的契合，能夠增強員工的歸屬感和工作意義感。

4. 吸引和留住ESG人才：
隨著ESG議題日益受到重視，企業對具備ESG專業知識和技能的人才需求也隨之增加。將ESG績效與薪酬連結，不僅能吸引對永續發展有熱情的求職者，也能激勵現有員工在ESG領域持續投入，進而留住關鍵的永續人才。

5. 薪酬的透明度和公平性：
雖然高管薪酬與ESG績效的連結已成為趨勢，但薪酬制度的設計仍需考量公平性和透明度。一些企業嘗試透過透明化的薪酬結構，讓員工瞭解薪酬的構成，並建立對公司價值的認同。同時，薪酬差距也可能影響員工士氣，因此確保所有層級的薪酬公平性也是ESG社會責任的一部分。

ESG浪潮下的薪酬趨勢:永續發展與公平薪酬. Photos provided by unsplash

最大化ESG薪酬效益：克服挑戰、建立信任與掌握最佳實務

為了最大化ESG（環境、社會和公司治理）薪酬效益，企業在設計和實施相關薪酬制度時面臨多重挑戰。這些挑戰主要源於ESG指標本身的複雜性、衡量方法的侷限，以及制度設計的客觀性和長期性考量。

• ESG指標設定的困難與主觀性：

  • 選擇合適的ESG指標並確保其可量化、可行性與透明度，這本身就是一個挑戰。
  • 指標的設定和衡量標準可能帶有主觀性，且資訊揭露不明，容易引發爭議和不一致的評估。
  • 若指標設定不當，可能導致管理層過度關注特定ESG項目，而忽略其他重要議題，甚至淪為圖利自己的工具。

• 績效衡量與數據收集的挑戰：

  • ESG績效的衡量通常比傳統財務指標更為複雜，且往往難以直接量化和評估。
  • 缺乏統一的標準和指導原則，使得數據的可靠性受到質疑。
  • 數據收集和分析的過程可能耗時且成本高昂。

• 短期績效與長期目標的平衡：

  • ESG影響的顯現通常需要較長時間，而薪酬制度卻常以短期財務表現為衡量基礎。
  • 若只衡量短期的ESG績效，可能導致管理層為了短期目標而忽略長期的永續發展規劃。
  • 如何在短期利益與長期目標之間取得平衡，並設計階段性的獎勵機制，是重要的挑戰。

• 制度設計的客觀性、透明度與公平性：

  • 薪酬制度的設計若過於主觀，可能導致評估的不公，影響制度的公平性和可行性。
  • 需要確保薪酬制度的客觀透明，並透過公正的第三方意見和透明的評分機制來解決潛在問題。
  • 投資者需要了解公司ESG績效與薪酬連結的合理性，避免管理層透過「漂綠」獲取不當報酬。

• 激勵錯誤行為與設定錯誤目標的風險：

  • 不當的薪酬制度設計可能導致管理層為了達成ESG目標而採取不當行為，忽視長期的可持續性。
  • ESG目標設定過於容易或困難，都可能無法有效激勵和評估績效。

• 平衡ESG與財務績效的挑戰：

  • 在ESG績效與財務績效之間需要謹慎平衡，過度強調一方可能對另一方產生不利影響。
  • 需要找到兩者之間的適當平衡點，確保企業整體營運和價值能獲得提升。

為瞭解決上述挑戰，企業可以採取以下策略：設定明確且可量化的ESG指標，引入第三方機構進行客觀評估，建立長短期並行的獎勵機制，並確保薪酬制度設計的透明度與公平性。 透過這些方法，企業能更有效地最大化ESG薪酬的效益，同時促進企業的永續發展。

ESG浪潮下的薪酬趨勢:永續發展與公平薪酬結論

在ESG浪潮下的薪酬趨勢：永續發展與公平薪酬這篇文章中，我們深入探討了企業如何將環境、社會和公司治理（ESG）原則融入其薪酬策略，以促進永續發展並實現薪酬公平。從高階主管到全體員工，ESG精神正逐步滲透到薪酬結構的各個層面，促使企業在追求利潤的同時，也肩負起對環境和社會的責任 。

然而，將ESG納入薪酬體系並非一蹴可幾，企業需要克服指標設定、績效衡量、以及短期利益與長期目標平衡等多重挑戰。透過設定明確可量化的ESG指標、建立透明公平的薪酬制度、以及引入第三方評估，企業纔能有效激勵員工，實現永續發展目標，並在ESG浪潮下，建立更具競爭力與社會責任感的薪酬策略，最終實現企業與員工的共同成長。

ESG浪潮下的薪酬趨勢:永續發展與公平薪酬 常見問題快速FAQ

ESG如何影響高階主管薪酬？

ESG因素越來越多地被納入高階主管的薪酬結構中，激勵管理層關注公司的長期價值創造和社會責任 [1, 2, 3]。

設定ESG薪酬策略的量化指標有哪些步驟？

設定ESG薪酬策略量化指標的步驟包括確立目標、辨識關鍵績效指標、量化與設定目標、建立薪酬連結機制與權重分配，以及持續監控與調整 [3, 7]。

ESG精神如何影響全體員工薪酬？

ESG精神對全體員工薪酬的影響體現在將ESG績效納入薪酬結構、提升員工福祉和福利、促進員工參與和價值觀共識、吸引和留住ESG人才，以及薪酬的透明度和公平性 [3, 4, 9].

企業在實施ESG薪酬策略時會遇到哪些挑戰？

企業在實施ESG薪酬策略時可能面臨ESG指標設定的困難與主觀性、績效衡量與數據收集的挑戰、短期績效與長期目標的平衡等問題 [2, 3, 4].

如何最大化ESG薪酬的效益？

為最大化ESG薪酬效益，企業可以採取以下策略：設定明確且可量化的ESG指標，引入第三方機構進行客觀評估，建立長短期並行的獎勵機制，並確保薪酬制度設計的透明度與公平性 [1, 2, 3].