如何建立一個具有競爭力的薪資結構：吸引並留住人才的設計策略

在現今競爭激烈的人才市場中，如何建立一個具有競爭力的薪資結構是企業吸引和留住優秀人才的關鍵。 一個精心設計的薪酬體系不僅能滿足員工的物質需求，更能體現企業對人才價值的認可，激發員工的積極性和創造力。

本文將深入探討如何設計一個能夠吸引和留住人才的薪資結構。我們會從薪酬市場的調研入手，瞭解行業的薪酬水平和趨勢。 接著，我們會根據企業的發展戰略、財務狀況和人才需求，制定合理的薪酬策略。 我們也會介紹如何設計科學的職位評估體系，確定不同職位的價值和等級，並構建具有競爭力的薪酬結構，包括基本工資、績效獎金、福利和長期激勵等要素。

依據我多年在人力資源管理與薪酬設計領域的經驗，我建議企業在設計薪酬結構時，不僅要關注外部競爭力，也要兼顧內部的公平性。 此外，有效的薪酬溝通至關重要，讓員工瞭解薪酬體系的設計理念和具體方案，可以增強他們對企業的信任感和歸屬感。 千萬別忘了定期檢視和調整薪酬結構，以適應不斷變化的市場環境和企業發展需求。

這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)

1. 建立可靠的市場基準： 定期進行薪酬市場調研，參考線上薪酬調查平台、專業薪酬調查公司報告或行業協會數據，了解同產業、同地區相似職位的薪資水平，確保你的薪酬方案具有外部競爭力，能有效吸引並留住人才。
2. 構建科學合理的薪酬結構： 綜合考量職位、能力、績效等因素，設計多元化的薪酬要素，如基本工資、績效獎金、福利、長期激勵等。同時，確保內部公平性，建立透明的職位評估體系和薪酬管理制度，並重視非財務性激勵，例如提供職業發展機會和良好的工作環境。
3. 進行有效的薪酬溝通： 讓員工了解薪酬體系的設計理念和具體方案，增加他們對企業的信任感和歸屬感。同時，定期檢視和調整薪酬結構，以適應不斷變化的市場環境和企業發展需求，並確保薪酬設計符合當地的勞動法規。

打造具有競爭力的薪資結構的市場基準

在建立一個具有競爭力的薪資結構時，首先需要做的是建立一個可靠的市場基準。這意味著要了解同產業、同地區，甚至全球範圍內相似職位的薪資水平。透過深入的市場調研，企業可以確保其薪酬方案既能吸引頂尖人才，又不會超出預算。

為什麼建立市場基準至關重要？

• 吸引和留住人才： 瞭解市場薪資水平，才能提供具有競爭力的薪酬，吸引優秀人才加入，並降低員工流失率.
• 控制薪酬成本： 透過市場基準，企業可以合理地設定薪酬範圍，避免盲目提高薪資，有效控制成本.
• 提高員工滿意度： 公平且具競爭力的薪酬能提高員工的滿意度和忠誠度，進而提升整體生產力.
• 支持企業戰略： 薪酬策略應與企業的整體發展戰略相符，市場基準有助於確保薪酬體系能支持企業的長期目標.

如何進行全面的薪酬市場調研？

進行有效的薪酬市場調查需要嚴謹的方法和工具。

1. 明確調研範圍： 首先，要確定需要調查的產業、地區、職位和年資. 考慮公司的規模、發展階段和人才需求，選擇最相關的市場進行比較.
2. 選擇合適的調查方法： 常見的薪酬調查方法包括:
   • 線上薪酬調查平台： 例如 104薪資情報，Glassdoor，Indeed 等，提供基於行業、職位、地區的薪酬數據。
   • 專業薪酬調查公司： 如 Mercer、WTW、Radford 等，提供更深入和定製化的薪酬報告。
   • 行業協會和政府機構： 這些機構通常會發布年度薪酬數據報告，提供行業和地區的薪酬參考.
   • 問卷調查法： 透過設計問卷，向目標企業或員工收集薪酬數據。
   • 面談調查法： 透過與業內人士進行訪談，瞭解薪酬趨勢和最佳實踐。
3. 收集和分析數據： 收集到的數據需要進行整理和分析，計算薪資的中位數、平均值、四分位數等指標. 分析影響薪資水平的因素，如產業、職務、地區、學歷和工作經驗. 此外，還需要關注福利、獎金和長期激勵等非工資性薪酬.
4. 對標與調整： 將收集到的市場數據與企業內部的薪酬數據進行對標，找出差距. 根據企業的發展戰略、財務狀況和人才需求，制定合理的薪酬策略和調整方案.

市場基準的應用實例

假設一家位於台北的軟體公司

1. 確定調研範圍： 將調研範圍鎖定在台北地區、軟體產業、以及與公司相關的職位，如軟體工程師、產品經理、行銷人員等.
2. 選擇調查方法： 選擇使用 104薪資情報和 Glassdoor 等線上平台，以及參考專業薪酬調查公司 Mercer 的報告.
3. 收集和分析數據： 收集各職位的薪資數據，包括基本工資、績效獎金、福利和長期激勵等，並計算出中位數和四分位數.
4. 對標與調整： 將收集到的數據與公司現有的薪酬水平進行比較，發現部分職位的薪資低於市場平均水平. 根據分析結果，公司決定提高這些職位的薪資，並調整績效獎金制度，以吸引和留住人才.

注意事項

• 數據準確性： 確保收集到的數據來源可靠，並進行驗證，避免採用過時或不準確的數據.
• 持續更新： 市場薪酬水平不斷變化，企業需要定期進行薪酬市場調查，並根據市場變化調整薪酬策略.
• 內部公平性： 在關注外部競爭力的同時，也要確保內部薪酬的公平性，避免造成員工不滿.
• 法律合規： 薪酬設計需要符合當地的勞動法規，確保不違反最低工資標準和相關法律. 目前台灣法定的最低基本工資標準是每月28,590 元，時薪則為190 元 (2025年).

透過建立可靠的市場基準，企業可以設計出具有競爭力的薪資結構，吸引和留住優秀人才，並最終實現企業的戰略目標.

建立具有競爭力的薪資結構：策略與實踐

在第一段中，我們探討瞭如何建立市場基準，以瞭解行業薪酬水平和趨勢。 接下來，我們將深入研究一些具體的策略和實踐，以幫助您建立一個真正具有競爭力的薪資結構，從而吸引和留住優秀人才。 這些策略不僅基於理論，還基於在不同行業的實戰經驗。

薪酬結構設計的三大核心方向

薪酬結構設計的目標是吸引、保留、激勵人才，達成公司所期望的績效與目標。人才在公司的價值來自於其職位的重要性、能力和績效表現。因此，薪酬設計應從以下三大方向出發：

• 職位付薪： 依據職位對於組織的重要性及所需承擔的責任大小來決定薪酬。 重要的是要進行工作分析和評價，以確定每個職位的相對價值.
• 能力付薪： 考慮員工的技能水平和專業知識，鼓勵員工不斷提升自身能力，為組織做出更多貢獻。 可以通過技能評估來確定薪酬等級.
• 績效付薪： 將薪酬與員工的績效緊密聯繫起來，激勵員工努力工作，提高工作效率和質量。 這需要建立明確的績效指標和考覈標準.

構建具有競爭力的薪酬要素

一個具有競爭力的薪酬結構通常包含以下要素：

• 基本工資： 這是員工的固定收入，應根據職位、經驗和市場行情來設定。 確保基本工資具有外部競爭力，以吸引優秀人才.
• 績效獎金： 根據員工的績效表現發放獎金，以激勵員工達成或超越目標。 獎金制度應明確、公正，並與公司整體業績和個人貢獻掛鉤.
• 福利： 提供全面的福利計劃，包括醫療保險、退休金計劃、帶薪休假等，以提高員工的滿意度和忠誠度。 彈性福利計劃允許員工根據自身需求選擇不同的福利項目，提高福利的吸引力.
• 長期激勵： 對於關鍵崗位的員工，可以考慮提供股權激勵、股票期權等長期激勵計劃，以鼓勵員工與公司共同成長。

薪酬設計的實踐方法

在設計薪酬結構時，可以參考以下實踐方法：

• 進行全面的薪酬市場調查： 瞭解同行業、同地區的薪酬水平和福利待遇。 您可以參考勞動部、顧問公司或人力銀行的薪資調查報告.
• 制定明確的薪酬策略： 根據企業的發展戰略、財務狀況和人才需求，制定合理的薪酬策略。 薪酬策略應與企業文化、員工價值觀和人才發展戰略相結合.
• 設計科學的職位評估體系： 確定不同職位的價值和等級，為薪酬分配提供依據。 職位評估應客觀、公正，避免主觀判斷.
• 建立績效管理系統： 將員工的績效與薪酬緊密聯繫起來，確保薪酬分配的公平性和激勵性。 績效管理系統應包括明確的績效指標、定期的績效評估和反饋.
• 進行有效的薪酬溝通： 讓員工瞭解薪酬體系的設計理念和具體方案，增強員工的信任感和滿意度。 薪酬溝通應公開、透明，並解答員工的疑問.
• 定期評估和調整薪酬結構： 根據市場變化、企業發展和員工需求，定期評估和調整薪酬結構，以保持競爭力。

案例分析

以下是一些企業的薪酬策略案例，可供參考：

• 高科技產業： 注重股權激勵和長期回報，吸引高端人才。
• 製造業： 強調穩定性和福利，降低員工流失率。
• 服務業： 設計與顧客滿意度掛鉤的薪酬激勵方案，提升服務質量。

香港寬頻、滙豐保險等企業，在薪酬福利政策中注重員工的健康和福祉，例如提供「優質假」、醫療保險、健康支出帳戶等。

總之，建立具有競爭力的薪酬結構是一個持續的過程，需要不斷地評估、調整和改進。 通過結合上述策略和實踐，您可以打造一個真正具有吸引力和激勵性的薪酬體系，從而吸引和留住優秀人才，支持企業的長期發展.

如何建立一個具有競爭力的薪資結構. Photos provided by unsplash

解鎖如何建立一個具有競爭力的薪資結構的關鍵要素

建立一個具有競爭力的薪資結構，不僅僅是提供高於市場平均的薪水，更重要的是打造一個公平、透明、且能激勵員工的薪酬體系。這需要深入瞭解薪酬結構的各個關鍵要素，並將其整合到企業的整體人才戰略中。以下將探討這些關鍵要素，協助您解鎖薪資結構設計的成功密碼。

1. 具競爭力的基本薪資

基本薪資是薪酬方案的基石，直接影響員工的生活品質和工作滿意度。為了吸引和留住頂尖人才，您的基本薪資必須具有市場競爭力。

• 進行全面的市場薪酬調研： 參考如 salary.com 的薪資數據網站，瞭解行業和地區的薪資水平。同時，也應關注競爭對手的薪酬策略，以確保您的薪資方案具有吸引力.
• 考量員工的技能、經驗和職責： 根據員工的資歷和對企業的貢獻，提供相應的薪資。
• 定期檢視和調整薪資水平： 根據市場變化和企業績效，定期調整薪資範圍，以保持競爭力.

2. 績效獎金與激勵計畫

除了基本薪資外，績效獎金和激勵計畫是激勵員工、提高生產力的重要手段。一個設計良好的激勵計畫，可以將員工的個人目標與企業的整體戰略目標聯繫起來.

• 設定明確的績效目標： 確保績效目標具體、可衡量、可實現、相關且有時限（SMART原則）.
• 建立多元化的獎勵機制： 除了現金獎勵外，還可以考慮提供股票期權、分紅、或非金錢獎勵，如額外休假、培訓機會等.
• 設計加速器（Accelerators）: 在達成既定目標後，提供更高的獎金比例，激勵員工挑戰更高的績效。

3. 完善的福利制度

福利制度是薪酬結構中不可或缺的一部分，能有效提升員工的幸福感和歸屬感。一個全面的福利制度，不僅能吸引人才，更能提高員工的留職率.

• 提供全面的健康保險： 包括醫療、牙科、視力等保險，為員工及其家人提供保障.
• 建立完善的退休金計畫： 協助員工規劃退休生活，提高其對企業的忠誠度.
• 提供彈性福利： 允許員工根據自身需求，選擇最適合的福利項目，例如：健康計劃、人壽保險、或是其他個人化的福利.
• 提供額外的休假:除了法定休假外，提供額外的年假，讓員工有更多的時間可以平衡工作和生活.

4. 職涯發展與培訓機會

現代員工越來越重視個人成長和發展機會。提供職涯發展和培訓機會，不僅能提升員工的技能和知識，更能激發其工作熱情和創造力.

• 建立明確的職涯晉升路徑： 讓員工清楚瞭解如何通過努力和學習，實現職涯發展目標.
• 提供內外部培訓課程： 鼓勵員工參加專業培訓，提升其專業技能.
• 建立導師制度（Mentorship Program）： 安排資深員工擔任導師，指導和幫助年輕員工成長.

5. 公平透明的薪酬管理

薪酬公平性是影響員工滿意度和留職意願的重要因素。企業應建立透明的薪酬管理制度，確保員工瞭解薪酬的決定因素和調整機制.

• 建立清晰的職位評估體系： 根據職位的工作內容、所需技能、和責任範圍，客觀評估其價值.
• 公開薪酬範圍： 在招聘廣告和內部溝通中，公開薪酬範圍，增加薪酬的透明度.
• 定期進行薪酬審核： 確保薪酬制度符合法律法規，並消除性別、種族等歧視.
• 與員工進行開放的薪酬溝通： 鼓勵員工提出薪酬疑問，並給予清晰的解釋.

總之，解鎖具有競爭力的薪資結構的關鍵在於，企業需要綜合考量市場行情、企業戰略、員工需求等多重因素，打造一個公平、透明、且能激勵員工的薪酬體系。透過以上關鍵要素的有效整合，企業將能吸引並留住優秀人才，提升整體競爭力.

如何建立一個具有競爭力的薪資結構：避免常見陷阱

在設計具有競爭力的薪資結構時，企業常常會不小心掉入一些陷阱，這些陷阱不僅會影響薪酬的激勵效果，還可能對企業的整體人才戰略產生負面影響。因此，瞭解並避免這些常見的錯誤至關重要。以下列出了一些需要特別注意的地方：

忽略市場變化與趨勢

薪資結構並非一成不變，市場薪酬水平會隨著時間、行業、地區以及職位需求而波動。許多企業在建立薪資結構後，未能定期進行市場調研和基準比較，導致薪酬失去競爭力，難以吸引和留住人才。例如，忽略了近年來興起的遠程工作趨勢，未能調整薪酬策略以適應全球化人才市場。

• 解決方案： 建立常態化的薪酬市場調研機制，至少每年一次，針對關鍵職位進行薪酬基準比較，並根據市場變化及時調整薪資範圍。參考如 Mercer、Willis Towers Watson 等專業機構的薪酬調研報告，或利用 Salary.com 等線上資源。

薪酬結構缺乏靈活性

傳統的薪酬結構往往過於僵化，未能充分考慮員工的個人能力、績效表現和貢獻。這種缺乏靈活性的薪酬體系，容易導致員工感到不公平，降低工作積極性。特別是在知識型員工佔比高的企業，更需要提供個性化的薪酬方案，以滿足不同員工的需求。

• 解決方案： 在薪酬結構中引入彈性福利、績效獎金、股權激勵等多元化激勵方式，並根據員工的技能、經驗和貢獻，制定差異化的薪酬方案。例如，可以考慮採用技能型薪酬（Skill-Based Pay）或貢獻型薪酬（Contribution-Based Pay）模式。

內部公平性缺失

薪酬結構的公平性不僅體現在與外部市場的競爭力上，更體現在企業內部的公平性上。如果員工認為薪酬分配不公平，例如相同職位但薪酬差異過大，或者不同職位但薪酬水平倒掛，就會產生不滿情緒，甚至導致人才流失。
確保內部公平性，是建立一個有效的薪酬結構的基石。

• 解決方案： 建立透明的職位評估體系，明確不同職位的價值和等級，並制定清晰的薪酬範圍。定期進行薪酬公平性審查，確保同等價值的職位享有相近的薪酬水平。同時，建立暢通的溝通渠道，讓員工瞭解薪酬體系的設計理念和具體方案。

忽視非財務性激勵

薪酬並非唯一的激勵因素。許多企業過於關注財務性激勵，而忽略了非財務性激勵的重要性。例如，缺乏職業發展機會、工作與生活平衡、企業文化等，都會影響員工的滿意度和忠誠度。只靠高薪，難以長期留住優秀人才。

• 解決方案： 除了提供具有競爭力的薪酬外，還應關注員工的職業發展需求，提供培訓和晉升機會。同時，營造積極健康的工作環境，重視員工的工作與生活平衡，並建立良好的企業文化。

缺乏有效的薪酬溝通

再好的薪酬結構，如果缺乏有效的溝通，也難以發揮其應有的激勵作用。如果員工不瞭解薪酬體系的設計理念和具體方案，就會產生誤解和不信任，降低薪酬的激勵效果。許多企業在薪酬溝通方面做得不足，導致員工對薪酬體系的滿意度不高。

• 解決方案： 建立開放透明的薪酬溝通機制，定期向員工講解薪酬體系的設計理念、薪酬水平的確定依據、以及績效考覈的具體要求。同時，鼓勵員工就薪酬問題提出意見和建議，並及時給予反饋。

避免這些常見陷阱，才能真正建立一個具有競爭力的薪資結構，吸引並留住優秀人才，支持企業的長期發展。

如何建立一個具有競爭力的薪資結構結論

綜上所述，如何建立一個具有競爭力的薪資結構並非一蹴可幾，而是一個持續評估、調整和優化的過程。它需要企業深入瞭解市場薪酬趨勢，結合自身發展戰略和財務狀況，設計出既能吸引外部人才，又能激勵內部員工的薪酬體系。 薪酬結構的成功關鍵在於：

• 建立可靠的市場基準： 定期進行薪酬市場調研，確保薪酬水平具有競爭力。
• 構建科學合理的薪酬結構： 綜合考慮職位、能力和績效等因素，設計多元化的薪酬要素。
• 重視非財務性激勵： 提供職業發展機會、良好的工作環境和企業文化。
• 確保內外部公平性： 建立透明的職位評估體系和薪酬管理制度。
• 進行有效的薪酬溝通： 讓員工瞭解薪酬體系的設計理念和具體方案。
• 避免常見陷阱： 像是忽略市場變化、缺乏靈活性等。

最終，企業應將薪酬結構與整體人才戰略相結合，打造一個公平、透明、且能激勵員工的薪酬體系，才能在激烈的市場競爭中脫穎而出，吸引並留住優秀人才，實現企業的長期發展目標。一個精心設計的薪資結構不僅能滿足員工的物質需求，更能體現企業對人才價值的認可，激發員工的積極性和創造力。希望本文提供的策略與實踐，能為您建立具有競爭力的薪資結構提供有價值的參考，助您在人才爭奪戰中取得勝利。

如何建立一個具有競爭力的薪資結構 常見問題快速FAQ

Q1: 建立具有競爭力的薪資結構，市場基準的重要性是什麼？如何進行薪酬市場調研？

市場基準是建立競爭力薪資結構的基礎。透過瞭解同產業、同地區相似職位的薪資水平，企業才能確保薪酬方案具有吸引力，同時控制成本。
進行薪酬市場調研，可參考線上薪酬調查平台（如104薪資情報，Glassdoor），專業薪酬調查公司（如Mercer、WTW），或行業協會和政府機構發布的年度薪酬報告。蒐集數據後，分析薪資的中位數、平均值等指標，並與企業內部薪酬對標，找出差距並調整。

Q2: 薪酬結構包含哪些核心要素？除了基本工資外，還有哪些重要的激勵方式？

一個具有競爭力的薪酬結構通常包含基本工資、績效獎金、福利和長期激勵等要素。
除了基本工資，績效獎金能激勵員工達成目標，福利（如醫療保險、退休金計畫）能提高員工滿意度，長期激勵（如股權激勵）則能鼓勵員工與公司共同成長。
彈性福利也是一個重要的激勵方式，它允許員工根據自身需求選擇不同的福利項目。

Q3: 建立薪資結構時，有哪些常見的陷阱需要避免？

常見陷阱包括忽略市場變化、薪酬結構缺乏彈性、內部公平性缺失、忽視非財務性激勵，以及缺乏有效的薪酬溝通。
為避免這些問題，企業應定期進行市場調研、引入多元化激勵方式、建立透明的職位評估體系、關注員工的職業發展需求，並建立開放透明的薪酬溝通機制。