績效評估的法律風險與合規性：企業管理、HR 必知的指南與建議

在現代企業管理中，績效評估是提升員工能力、實現組織目標的重要手段。然而，不當的績效評估實施可能導致法律風險，例如歧視、誹謗或侵犯員工隱私。因此，企業在追求績效的同時，必須高度重視績效評估的法律風險與合規性。本文旨在深入探討績效評估過程中可能出現的法律問題，並針對企業管理者和人力資源專業人員提供實用的合規性建議，協助企業建立一套既能有效評估員工績效，又能規避法律風險的績效管理體系。

基於我多年在人力資源法律合規領域的經驗，我建議企業在設計績效評估方案時，務必諮詢法律專業人士，確保評估標準的客觀性和公正性。同時，建立完善的申訴機制，保障員工的合法權益，是降低法律風險的關鍵。

這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)

1. 確保評估標準客觀公正： 設計績效評估方案時，務必諮詢法律專業人士，確保評估標準與員工的工作職責緊密相關，並具體、可衡量。避免使用模糊不清或主觀的描述，降低歧視與偏見的風險 。
2. 建立完善申訴機制： 建立完善的申訴機制，讓員工可以對不公平的評估結果提出異議，並得到公正的處理。這能保障員工的合法權益，同時降低法律風險 。
3. 定期審查與更新評估制度： 定期審查和更新績效評估制度，確保其公平性、合法性與有效性。同時，持續關注最新的法律法規和實務案例，並根據變化進行調整，以保障企業的永續發展 。

績效評估的法律風險：常見的歧視與偏見

績效評估是企業管理中不可或缺的一環，它不僅能幫助企業瞭解員工的工作表現，也是員工職涯發展的重要依據。然而，若績效評估過程不夠嚴謹，很可能淪為歧視與偏見的溫床，進而引發法律風險 。身為企業管理者、人力資源專業人士或法務人員，您必須瞭解績效評估中潛藏的法律風險，纔能有效避免不必要的爭議 。

常見的歧視類型

• 性別歧視：在績效評估中，女性員工可能因性別刻板印象而受到不公平的評價 。例如，女性的領導風格可能被認為不夠強勢，或者在家庭與工作之間取得平衡的努力被視為缺乏工作熱情。
• 年齡歧視：年長的員工可能被認為學習能力較差或缺乏創新能力，而年輕的員工可能被認為缺乏經驗或不夠成熟 。
• 種族歧視：不同種族的員工可能因文化背景或語言差異而受到不公平的評價 。
• 身心障礙歧視：身心障礙的員工可能因其身心狀況而受到不公平的評價，例如，公司不應因員工請了合法的病假而降低您的績效評估 。
• 性傾向歧視：跨性別人士Alice在一間跨國公司從事工程師，她在任職期間進行變性手術，出櫃後卻遭到同事言語騷擾，辱罵她是「人妖」，甚至受不公平待遇，「人事部期望任職的工程師是名男性，後來我變了性，與公司期望的有落差，在工作表現上評級也突然變差了」。

常見的偏見類型

• 光環效應（Halo Effect）：因為員工在某一方面表現出色，就認為他在所有方面都很優秀 。
• 號角效應（Horns Effect）：因為員工在某一方面表現不好，就認為他在其他方面也很差 。
• 近因效應（Recency Bias）：過於重視員工近期的表現，而忽略了其整體的工作成果 。
• 比較偏見（Contrast Error）：將員工的表現與其他員工進行比較，而不是根據其自身的工作目標和標準來評估 。
• 寬鬆或嚴苛偏見（Leniency or Severity Bias）：評估者不是給予過於寬鬆就是過於嚴苛的評價，導致評估結果失真 。
• 經驗偏誤（experience bias）：對容易定義的工作，會高估其價值 。
• 錨定偏見（anchoring bias）：人們的思考判斷，易於倚賴先前取得的資訊（此資訊可稱為”錨點”）作為判斷詮釋的準繩，但是當錨點與實際現狀有明顯出入時，就會出現當局者迷的誤判謬誤 。
• 相近偏見 (affinity bias)：人們基於對同溫層的親近感，偏好和自己有相似背景、興趣與經驗的人共處 。

如何避免歧視與偏見

為了確保績效評估的公平性與合法性，企業應採取以下措施：

• 建立明確的評估標準：評估標準應與員工的工作職責緊密相關，並具體、可衡量 。避免使用模糊不清或主觀的描述 。
• 提供評估者培訓：對評估者進行培訓，使其瞭解各種歧視與偏見的類型，並掌握客觀評估的技巧 。
• 採用多種評估方法：結合 KPI、360 度評估、平衡計分卡等多種方法，從多個角度評估員工績效 。
• 建立申訴機制：建立完善的申訴機制，讓員工可以對不公平的評估結果提出異議，並得到公正的處理 。
• 定期審查與更新：定期審查和更新績效評估制度，確保其公平性、合法性與有效性 。
• 促進跨代協作：以適當的不同世代組成混合團隊，深化多元團隊之間的溝通理解，不以年齡預設員工發展，讓每個人提供平等的學習機會 。

績效評估的公平與公正不僅是法律的要求，也是企業建立良好僱主品牌、提升員工敬業度的關鍵 。透過消除歧視與偏見，企業可以激發員工的潛力，創造更大的價值 。

我希望這個段落能對讀者帶來實質的幫助。

績效評估的法律風險：隱私保護與數據安全

在數位時代，企業進行績效評估越來越依賴數據，但也因此面臨更嚴峻的隱私保護與數據安全挑戰。績效評估過程中涉及大量的員工個人資料，包括工作表現、行為紀錄、甚至健康狀況等敏感資訊。如何合法合規地收集、儲存、使用和保護這些數據，是企業必須嚴肅面對的課題。

績效評估中常見的隱私與數據安全風險

以下列出在績效評估中，常見的隱私與數據安全風險，企業應針對這些風險制定相應的防範措施：

• 數據洩露風險： 儲存績效評估數據的系統若缺乏足夠的安全防護，可能導致數據被未經授權的第三方存取，造成員工隱私洩露。例如，使用不安全的雲端儲存服務或未加密的資料庫都可能增加數據洩露的風險.
• 數據濫用風險： 企業若未明確規範績效評估數據的使用範圍，可能導致數據被濫用於其他目的，例如作為解僱員工的藉口或用於不公平的決策。
• 未經授權存取風險： 只有經過授權的人員才能存取績效評估數據。若未實施嚴格的訪問控制，可能導致未授權人員查看或修改數據。例如，未經授權的主管或IT人員存取員工的績效數據。
• 違反個資法風險： 績效評估數據的收集、儲存和使用必須符合當地的個人資料保護法規。若企業未遵守相關法規，可能面臨法律訴訟和罰款。
• 數據安全漏洞風險： 績效管理系統可能存在安全漏洞，例如SQL注入或跨站腳本攻擊，駭客可利用這些漏洞竊取或篡改數據.

建立合規的績效評估數據管理體系

為了降低績效評估帶來的隱私與數據安全風險，企業應建立一套完善的數據管理體系，涵蓋以下幾個方面：

• 制定明確的隱私政策： 制定清晰易懂的隱私政策，告知員工績效評估數據的收集目的、使用方式、儲存地點、以及保存期限等重要資訊。並確保所有員工都清楚瞭解公司的請假流程、不同請假種類（事假、病假、年假等）的規定、以及請假對績效考覈的影響。
• 實施數據加密： 採用強大的加密技術，保護儲存在資料庫和傳輸過程中的績效評估數據。
• 嚴格的訪問控制： 實施多因素身份驗證，並根據員工的職責設定不同的數據訪問權限。普通員工只能查看自己的績效數據，部門經理可查看本部門員工績效數據但無修改權限，而人力資源部門有權限進行數據錄入、修改和整體分析等操作.
• 定期安全審計： 定期進行安全審計，評估績效管理系統的安全性，及時發現並修復潛在漏洞。企業可聘請專業的安全審計機構，對績效管理軟件的數據安全進行全面評估，及時發現並解決潛在的安全隱患.
• 員工培訓： 對所有參與績效評估的人員進行隱私保護和數據安全培訓，提高他們的法律意識和安全意識。
• 建立應急響應機制： 建立數據洩露應急響應機制，一旦發生數據洩露事件，能夠迅速採取措施，減輕損失。
• 定期更新與審查： 定期檢視和更新隱私保護措施，以應對新的安全威脅和法律法規的變化。

企業可以參考如「台灣個人資料保護與管理制度規範」等相關規範，建立完善的個人資料管理制度。

合規的績效評估不僅能幫助企業提升績效，也能建立員工的信任，營造健康的企業文化。 此外，企業應定期審查本政策之有效性.

績效評估的法律風險與合規性. Photos provided by unsplash

績效評估的法律風險與合規性：誹謗與不實陳述

績效評估是企業管理中不可或缺的一環，但若處理不當，可能觸及法律風險。其中，誹謗與不實陳述是常見的法律風險來源。瞭解這些風險，並採取相應的合規措施，對於企業管理者、人力資源專業人士以及法務人員至關重要。

什麼是誹謗與不實陳述？

在績效評估的語境下，誹謗指的是在評估過程中，散佈不實且足以損害員工名譽的言論。這些言論可能涉及員工的工作能力、道德操守或其他個人特質。而不實陳述則是指在評估報告或面談中，對員工的表現做出不真實的描述。

• 誹謗：意圖散佈於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事。
• 不實陳述：在蓄意或不為意的情況下作出的不實陳述。

舉例來說，如果在績效評估報告中，毫無根據地指控某位員工「經常遲到早退」、「工作態度散漫」，或捏造其「盜用公款」等不實情事，就可能構成誹謗。 即使陳述的內容部分屬實，但若斷章取義、誇大渲染，以致對員工名譽造成損害，仍可能被認定為誹謗。 若是出於疏忽，未經查證就不實地低估員工的工作表現，也可能構成不實陳述。

績效評估中誹謗與不實陳述的法律風險

在績效評估中，誹謗與不實陳述可能引發以下法律風險:

• 民事訴訟：員工可能以名譽侵權為由，向公司提起民事訴訟，要求賠償精神損失和名譽損害。
• 刑事責任：在某些情況下，誹謗行為可能構成刑事犯罪，公司及相關人員可能面臨刑事指控。
• 勞資糾紛：不實的績效評估可能導致員工不滿，引發勞資糾紛，甚至影響團隊士氣和工作效率.
• 聲譽損害：一旦誹謗或不實陳述事件曝光，可能損害公司的聲譽，影響企業形象。

根據中華民國刑法第310條，意圖散佈於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。 散佈文字、圖畫犯前項之罪者，處二年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。 對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限。

如何避免誹謗與不實陳述的法律風險

為避免績效評估中的誹謗與不實陳述風險，企業應採取以下合規措施：

• 確保評估內容真實客觀：評估應基於事實，避免主觀臆測和毫無根據的指控。
• 建立明確的評估標準：制定具體、可衡量的績效指標，避免使用模糊不清的描述。
• 收集充分的證據：在做出負面評價前，應收集足夠的證據支持，例如工作紀錄、客戶反饋、同事評價等。
• 提供申訴管道：建立公正、透明的申訴機制，讓員工有機會對評估結果提出異議。
• 加強員工溝通：在績效面談中，坦誠溝通，解釋評估依據，並給予員工改善建議。
• 保護員工隱私：妥善保管評估資料，避免洩露員工的個人信息和隱私。
• 定期審查評估流程：定期檢查績效評估流程，確保其合法合規。

此外，企業可以考慮引入360度意見回饋，從多個角度瞭解員工的表現，以確保評估結果更加全面、客觀。

總之，企業應高度重視績效評估中的誹謗與不實陳述風險，建立完善的合規體系，以保障員工的合法權益，並降低企業的法律風險。

如何避免不公平的評估

績效評估是企業管理中不可或缺的一環，但若處理不當，不公平的評估不僅會損害員工的權益，更可能引發法律糾紛，造成企業損失。為了確保績效評估的公平性與合規性，企業管理者和HR專業人士必須採取積極措施，從制度設計到具體實施，全面防範法律風險。

建立明確且可量化的績效指標

模糊不清或過於主觀的績效指標是造成不公平評估的常見原因。為瞭解決這個問題，企業應建立一套明確且可量化的績效指標，確保所有員工在相同標準下接受評估。

• SMART原則：採用SMART原則 (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) 設定績效指標，使其更具體、可衡量、可實現、相關性及時限性。
• 職位描述：依據職位描述和工作職責制定績效指標，避免涉及與工作無關的個人特徵.
• 定期審查：定期審查並更新績效指標，確保其符合最新的法律法規和企業發展需求.

實施公正透明的評估流程

即使擁有完善的績效指標，若缺乏公正透明的評估流程，仍可能導致不公平的評估。企業應建立一套公正透明的評估流程，確保評估過程的客觀性和可信度。

• 多元評估主體：採用多元的評估主體，例如上級主管、同事互評、下屬評價（適用於管理職位）和客戶評價等，以更全面地反映員工的績效。
• 申訴管道：建立暢通的申訴管道，允許員工對績效評估結果提出異議，並確保申訴過程公正、透明.
• 評估標準：建立一套詳細、客觀的績效評估標準，並向員工公開.
• 及時回饋：在績效評估過程中，及時給予員工回饋，讓他們瞭解自己的績效表現以及存在的問題.
• 績效面談: 每一期績效考覈完成後，員工需要對績效考覈單簽字，考覈單上通常列明瞭具體的KPI得分與上級評價。

加強管理人員的培訓

管理人員在績效評估中扮演著關鍵角色，其專業素養和法律意識直接影響評估結果的公平性。企業應加強管理人員的培訓，提高其績效評估的專業能力和法律意識.

• 反歧視培訓：定期對管理人員進行反歧視培訓，增強他們對平等就業機會和反歧視法律的認識，避免因個人偏見導致的不公平評估.
• 法律法規培訓：定期對管理人員進行法律法規培訓，提升他們的合規意識，確保績效評估符合相關法律法規的要求.
• 溝通技巧培訓：提升管理人員的溝通技巧，使其能夠有效地與員工進行績效面談，提供建設性的回饋和指導.

建立完善的記錄與保存制度

完善的記錄與保存制度是應對績效評估法律風險的重要保障。企業應建立一套完善的記錄與保存制度，確保績效評估過程的透明和可追溯性.

• 書面記錄：對績效評估的各個環節進行詳細的書面記錄，包括績效目標設定、評估標準制定、評估過程記錄、申訴處理等.
• 電子化管理：採用電子化管理系統，例如人力資源管理系統，儲存和管理績效評估相關文件，提高效率和安全性.
• 保存期限：明確績效評估文件的保存期限，確保在法律規定的範圍內妥善保存相關資料.

總之，避免不公平的績效評估需要企業從多個方面入手，建立完善的制度、流程和培訓體系。只有這樣，才能確保績效評估的公平性、公正性和合法性，激勵員工的工作積極性，提升企業的整體績效。

績效評估的法律風險與合規性結論

綜上所述，績效評估不僅僅是企業提升效率、激勵員工的工具，更是一項涉及法律風險的重要管理活動。企業管理者和人力資源專業人士必須充分認識到績效評估的法律風險與合規性的重要性，從評估標準的制定、評估流程的實施到評估結果的運用，每一個環節都需謹慎考量，確保符合相關法律法規的要求 。

透過本文的深入探討，我們瞭解到在績效評估中，歧視、隱私保護、誹謗、不實陳述以及不公平的評估都可能引發嚴重的法律問題。因此，建立一套完善的績效評估體系，不僅要注重評估的有效性，更要確保其合法性與公平性。這包括建立明確的評估標準、提供評估者培訓、採用多種評估方法、建立申訴機制、加強員工溝通、保護員工隱私，以及定期審查評估流程等 .

唯有如此，企業才能在追求卓越績效的同時，有效降低績效評估帶來的法律風險，建立良好的僱主品牌，提升員工的敬業度，最終實現企業與員工的雙贏。持續關注績效評估的法律風險與合規性，並根據最新的法律法規和實務案例進行調整，是企業永續發展的重要保障 。

績效評估的法律風險與合規性 常見問題快速FAQ

績效評估中，企業最常遇到的法律風險有哪些？

企業在績效評估中最常遇到的法律風險包括：歧視（例如性別、年齡、種族、身心障礙等歧視）、隱私洩露與數據安全問題，以及因誹謗或不實陳述而引發的法律訴訟。為有效應對這些風險，企業應確保評估標準的客觀性與公正性，建立完善的申訴機制，並嚴格遵守相關法律法規。

如何避免績效評估中的歧視與偏見？

為避免績效評估中的歧視與偏見，企業應：建立明確且可衡量的評估標準，並與員工的工作職責緊密相關；提供評估者培訓，使其瞭解各種歧視與偏見的類型，並掌握客觀評估的技巧；採用多種評估方法，例如結合KPI、360度評估等。此外，還應建立申訴機制，定期審查與更新績效評估制度，確保其公平性、合法性與有效性。

企業在進行績效評估時，應如何保護員工的隱私與數據安全？

在進行績效評估時，企業應：制定明確的隱私政策，告知員工績效評估數據的收集目的、使用方式、儲存地點和保存期限；實施數據加密，保護儲存在資料庫和傳輸過程中的績效評估數據；實施嚴格的訪問控制，根據員工的職責設定不同的數據訪問權限。同時，還應定期進行安全審計，加強員工培訓，建立應急響應機制，並定期更新與審查隱私保護措施，以應對新的安全威脅和法律法規的變化。