員工請假權益完整指南：掌握勞基法與性別工作平等法，安心請假沒煩惱

您是否曾對請假的相關規定感到困惑？員工請假權益是職場中至關重要的一環，直接影響到每位員工的生活品質與工作保障。這份「員工請假權益完整指南」旨在解答您在請假時可能遇到的種種疑問，確保您充分了解並正確行使自身權益。

本指南深入剖析《勞動基準法》與《性別工作平等法》等相關法規，將複雜的法律條文轉化為易於理解的資訊，幫助您掌握各類假別的請假條件、天數、薪資計算方式，以及相關證明文件的準備。無論您是需要請事假、病假、特休假，或是婚假、產假、陪產假、育嬰留職停薪，都能在這裡找到詳盡的解答。

專家建議：在規劃請假前，務必仔細閱讀公司的請假管理辦法，並與您的主管或人資部門進行溝通，以確保您的請假申請能夠順利進行，並避免不必要的誤會。瞭解自身的權益，才能安心請假沒煩惱。

本指南不僅提供法規的權威解讀，更結合實務案例分析，讓您瞭解常見的請假爭議與解決方案。此外，我們也將分享企業在請假管理方面的最佳實踐，為HR從業人員提供製定合法合規、公平合理的請假制度的建議，降低勞資糾紛的風險，提升員工滿意度與企業聲譽。 瞭解育嬰留職停薪的申請方式與注意事項，為您的家庭生活提供更完善的保障。

掌握員工請假權益至關重要，以下提供您在實際情境中應用相關資訊的建議。

1. 規劃請假前，務必詳讀公司請假管理辦法，並與主管或人資部門溝通，確保申請順利 。
2. 善用勞基法與性平法賦予的各類假別，如生理假、產檢假、陪產檢假等，維護自身權益 。
3. 遇到不合理對待時，可諮詢勞動法律師或主管機關，保障自身權益不受損 .

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釐清請假種類與權益：勞基法、性別工作平等法規範總覽

身為勞工，瞭解自身享有哪些請假權益至關重要。台灣的勞動法規中，與請假相關的規定主要散見於《勞動基準法》（簡稱勞基法）與《性別工作平等法》（簡稱性平法）之中。這兩部法規分別從不同面向保障勞工的請假權益，涵蓋了多種類型的假別。以下將針對各類假別進行詳細說明，助您釐清相關權益，安心請假沒煩惱。

事假

當勞工有事故必須親自處理時，可以請事假。

• 天數：一年內合計不得超過 14 日。
• 薪資：事假期間不給工資。
• 證明文件：僱主得要求勞工提出相關證明文件。
• 注意事項：
• 事假理由並無特別限制。
• 僱主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。
• 若事假天數超過法定天數，可用特休假來抵充，若特休已用完或沒有特休的勞工，處理方式可勞資雙方另外協商。

病假

勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得請病假。

• 種類：分為普通傷病假與公傷病假。
• 普通傷病假天數：
• 未住院者，一年內合計不得超過 30 日。
• 住院者，二年內合計不得超過一年。
• 未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
• 公傷病假：勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病，不能工作而請的假，天數無上限，僱主需支付全薪。
• 薪資：一年內請 30 日內的普通傷病假，均扣半薪，超過 30 日的話，僱主可以不用給付薪資。
• 證明文件：僱主得要求勞工提出有關證明文件。
• 注意事項：
• 生理假：女性受僱者每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
• 安胎假：經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依病假相關法令之規定辦理。

特別休假（特休假）

勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假。特休假是勞工的法定權利，僱主無權審查勞工請特休假所據事由。

• 天數：
• 六個月以上一年未滿者：3日。
• 一年以上二年未滿者：7日。
• 二年以上三年未滿者：10日。
• 三年以上五年未滿者：14日。
• 五年以上十年未滿者：15日。
• 十年以上者：每一年加給一日，加至 30 日為止。
• 薪資：特休期間工資照給。
• 年度：
• 由勞工排定之。但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
• 可遞延一年。年度終結時，未休完的特休，可以經勞資雙方協商遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。
• 注意事項：
• 留職停薪期間不會計入特休年資的計算，但留職停薪結束、復職之後，年資是可以接續留職停薪之前來累積計算。

婚假

勞工結婚者給予婚假，工資照給。

• 天數：8日。

喪假

勞工因親屬過世，可請喪假。

• 天數：依親等遠近而異，工資照給。
• 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者：8日。
• 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者：6日。
• 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者：3日。
• 注意事項：
• 請喪假期間如遇例假日或國定假日，不計入請假天數。
• 公司不給請喪假是違法的，僱主若無正當理由不準假，或因此不給薪水或是扣全勤獎金，可依法處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

產假

為保障女性勞工因分娩或流產需要休養之權益，勞基法與性平法皆有相關規定。

• 適用對象：女性受僱者。
• 給假規定：
• 分娩前後，給予產假八星期（56天）。
• 妊娠三個月以上流產者，給予產假四星期。
• 妊娠二個月以上未滿三個月流產者，給予產假一星期。
• 妊娠未滿二個月流產者，給予產假五日。
• 薪資：
• 分娩及妊娠三個月以上流產，如受僱工作六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。
• 妊娠二個月以上未滿三個月流產者，勞基法未規定此產假薪資之計算，故僱主無給付薪資之義務，但勞工可請普通傷病假，依勞工請假規則第4條第3項規定，就普通傷病未超過30日部分，折半發給工資。
• 妊娠未滿二個月流產者，勞基法未規定此產假薪資之計算，故僱主無給付薪資之義務，但勞工可請普通傷病假，依勞工請假規則第4條第3項規定，就普通傷病未超過30日部分，折半發給工資。
• 注意事項：產假應連續請。

陪產檢及陪產假

為讓受僱者陪伴配偶妊娠產檢或其配偶分娩，性平法規定給予陪產檢及陪產假。

• 適用對象：配偶妊娠產檢或分娩之受僱者。
• 天數：7日。
• 薪資：薪資照給。
• 請假期間：
• 陪伴配偶產檢之請假，應於配偶妊娠期間為之。
• 陪伴配偶生產之請假，應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內請假。
• 請假單位：受僱者選擇以「半日」或「小時」為請假單位，僱主不得拒絕。選擇以小時為請假單位者，「7日」之計算，得以每日8小時乘以7，共計56小時計給，且擇定後不得變更。

家庭照顧假

當家庭成員需要照顧時，受僱者得請家庭照顧假。

• 天數：全年以 7 日為限。
• 薪資：依事假規定辦理，不給薪。
• 注意事項：
• 家庭照顧假併入事假計算。
• 僱主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績。
• 2022年1月18日起，不論配偶是否就業，受僱者都可以請家庭照顧假。

生理假

為保障女性受僱者因生理期導致工作有困難之權益，性平法規定女性受僱者每月得請生理假一日。

• 天數：每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
• 薪資：併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。
• 注意事項：
• 僱主不得要求提出相關證明文件。
• 僱主不得拒絕給假、視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

育嬰留職停薪

為使受僱者能兼顧工作與育兒，性平法提供育嬰留職停薪之規定。

• 申請資格：任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪。
• 期間：不得超過二年。同時撫育子女二人以上者，育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
• 申請次數：每次以不少於6個月為原則，針對需要少於6個月育嬰留職停薪期間的勞工，勞工得向僱主申請30日以上的短期育嬰留職停薪，並以2次為限。
• 津貼：可申請育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪的當月起前6個月平均月投保薪資60%計算（政府於2021年7月1日起加發20%的補助，所以合計為80%），最長可領6個月。
• 注意事項：
• 受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與僱主協商提前或延後復職。
• 不論配偶是否就業，親職雙方可自行考量整體經濟狀況及家務分工，選擇是否同時申請育嬰留職停薪或家庭照顧假。

提醒您，以上僅為各類假別之簡要說明，實際請假規定仍應以最新勞動法規為準。如有任何疑問，建議諮詢專業勞動法律師或相關主管機關，以確保自身權益。

這是文章「員工請假權益完整指南：掌握勞基法與性別工作平等法，安心請假沒煩惱」的第二段落：

員工請假實務操作：申請流程、證明文件、薪資計算全攻略

瞭解各類假別的權益後，接下來將說明員工在請假時，需要注意的實務操作細節，讓大家在請假時能更順利，並保障自身權益。以下將針對申請流程、證明文件、薪資計算等面向，進行詳細

請假申請流程

一般而言，員工請假應遵循以下流程：

1. 提出申請：
   • 事前申請： 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。
   • 緊急狀況： 但若遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。
   • 申請方式：申請方式依公司規定，常見方式有線上系統申請、填寫紙本請假單等。 台中市政府提供員工請假單範本可供參考。
2. 檢附證明：
   • 提供證明文件： 辦理請假手續時，僱主得要求勞工提出有關證明文件。
   • 證明文件種類： 證明文件種類依請假類別而有所不同，常見證明文件如下：
     • 病假： 醫療院所診斷證明書或就醫收據。
     • 婚假： 喜帖.
     • 喪假： 死亡證明或訃聞.
     • 事假： 視情況提供，僱主可要求勞工提出「有事故必須親自處理」的相關證明。
3. 主管審核：
   • 審核權： 當勞工有「正當事由」而請假時，按勞動法令規定，僱主是沒有「準駁權」的。
   • 僱主可制定請假流程： 僱主可以制定請假流程，勞工必須按照「遊戲規則」來辦理請假。
4. 完成請假：
   • 請假完成： 經主管覈准後，請假程序即完成。
   • 記錄歸檔： 請假申請審批通過後，相關部門需記錄歸檔，以便日後查詢和管理。

各類假別證明文件要求

不同的假別，僱主可能會要求提供不同的證明文件：

• 事假：
  • 證明： 僱主可要求勞工提出「有事故必須親自處理」的相關證明。
  • 僱主權利： 若勞工無法敘明合理的請假理由，亦無法提出相關證明，或是請假天數已經超過上限時，僱主則有權利不給假。
• 病假：
  • 證明： 合法醫療機構或醫師的診斷證明書，甚至是門診的就醫收據，都可作為請病假的依據。
• 生理假：
  • 證明： 僱主不得要求員工提出生理假證明文件。
• 婚假、喪假：
  • 證明： 喜帖、死亡證明或訃聞.

請假期間薪資計算方式

請假期間的薪資計算，依照假別有所不同，以下分別

提醒您： 勞動法規會不斷更新，企業的經營狀況也會改變。 定期檢視並更新員工手冊，確保內容符合最新法規要求，並與員工充分溝通，將有助於建立一個公平、透明且高效的請假管理制度。

員工請假權益指南. Photos provided by unsplash

企業如何制定完善請假制度：降低勞資糾紛，提升員工滿意度

一套完善的請假制度，不僅能保障員工的權益，更是企業維持良好勞資關係、提升員工滿意度的重要基石。然而，許多企業在制定或執行請假制度時，往往忽略了細節，導致勞資糾紛頻傳。身為在人力資源管理與勞動法領域深耕多年的專家，我將分享企業如何制定完善的請假制度，以降低勞資糾紛，提升員工滿意度。

建立明確且符合法規的請假規則

明確的請假規則是降低勞資糾紛的第一步。企業應詳細列出所有允許的請假種類，例如：事假、病假、特休假、婚假、喪假、產假、陪產假、家庭照顧假、生理假、公傷假、公假等。同時，務必註明各假別的法律依據，例如：《勞動基準法》、《性別工作平等法》及《勞工請假規則》。例如，清楚說明事假不給薪、病假半薪，以及婚喪假天數等，並提供相關法條連結，讓員工清楚瞭解自身權益。

以下列出常見假別的相關規定：

• 事假： 依《勞工請假規則》第7條規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。
• 病假： 依《勞工請假規則》第4條規定，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得請普通傷病假。一年內未住院者，合計不得超過三十日；住院者，二年內合計不得超過一年。一年內未超過三十日之病假，工資折半發給。
• 特休假： 依《勞動基準法》第38條，詳細列出年資與特休天數的對應關係，以及特休假的排定方式。特休假應由勞工排定，僱主基於企業經營上的急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
• 婚假： 依《勞工請假規則》第2條規定，勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。
• 喪假： 依《勞工請假規則》第3條，勞工喪假天數會因為親屬關係而有所不同，工資照給。
• 產假、陪產假： 依照《性別工作平等法》，說明產假（8星期）和陪產假（7日）的相關規定，包括給薪方式、申請條件等。
• 生理假： 依照《性別工作平等法》，說明每月可請1日生理假，以及薪資計算方式（減半發給）。
• 家庭照顧假： 依照《性別工作平等法》，說明一年有7日家庭照顧假，請假日數併入事假計算。
• 公假： 說明因公務需要可以請公假的情況，例如：參加兵役召集、技能檢定等。公假期間工資照給。
• 公傷病假： 員工因職業災害而致殘廢傷害或疾病者，其治療休養期間給予公傷病假。

建立清晰透明的請假流程

清晰透明的請假流程能避免員工無所適從，並確保請假期間業務能順利交接。企業應詳細說明請假申請的步驟，包括申請方式（線上或紙本）、所需文件、審核流程及代理人制度。例如，可建立線上請假系統，詳述審核流程與代理人制度，確保請假期間業務不中斷。明確規範曠職的定義與處理方式，以避免勞資爭議。

請假單的設計也至關重要。請假單應包含員工基本資訊（姓名、部門、職稱、員工編號）、請假類別、請假期間、請假事由、職務代理人等必填欄位。同時，根據最新的勞動法規，確保請假單格式符合法律要求，並提供相應的說明，例如病假需提供醫生證明，特休需提前申請等。

審核標準也應明確。僱主在處理請假時，只能確認請假理由是否充分。如果勞工的請假理由是合理的，那麼僱主應當批准請假。

建立有效的溝通管道與爭議處理機制

建立有效的溝通管道，讓員工能隨時反映請假相關問題，並提供申訴管道，有助於預防勞資糾紛的發生。企業應定期檢視員工手冊，確保內容符合最新法規要求，並與員工充分溝通，將有助於建立一個公平、透明且高效的請假管理制度。

若勞資雙方因請假問題產生爭議，應尋求合法的爭議解決途徑。勞工可向勞工局申請調解，或向法院提起訴訟。若爭議事項經有權機關認定係出自於僱主違法所引起，僱主應改給公假，並賠償勞工損失。

總而言之，企業要建立完善的請假制度，必須從明確法規、透明流程、有效溝通三方面著手，才能降低勞資糾紛，提升員工滿意度。如此一來，企業不僅能符合法律規範，更能營造一個更友善、更具吸引力的工作環境。

常見請假爭議與最佳實務：案例解析與HR應對技巧

在員工請假管理中，即使有完善的制度，勞資雙方仍可能因認知差異或法規理解不同而產生爭議。瞭解常見的請假爭議以及HR應對技巧，有助於企業預防並妥善處理相關問題，建立和諧的勞資關係。

常見請假爭議案例

• 事假理由認定爭議：員工請事假，但僱主認為理由不充分或非屬必須親自處理之事務，拒絕給假。
• 病假證明文件爭議：員工請病假，僱主要求提供就醫證明，但員工認為侵害隱私或難以取得證明。
• 特休假排定爭議：員工
  

  HR 最佳應對技巧

  1. 建立明確且透明的請假管理制度

  制定清晰的請假規範，包括各類假別的請假條件、天數、薪資計算方式、申請流程、證明文件要求等。透過書面或電子方式定期通知員工，確保所有員工都清楚瞭解請假規定，減少認知差異.
  明訂事假、病假等所需證明文件，減少爭議。例如，連續請病假三天以上需提供診斷證明。可參考其他公司給假策略，例如微星科技等公司在五一勞動節直接給員工放四天連假。

  2. 確保制度合法合規

  隨時關注最新的勞動法規釋令和政策變化，並據此調整企業的請假管理制度。 例如，特休假遞延需勞資雙方書面同意，企業應定期檢視相關協議是否符合最新法規。
  在工作規則或勞動契約中明確約定特休假的相關規定，並與員工協商特休假的排定，並尊重員工的休假意願。若因業務繁忙無法同意員工的休假申請，應提出具體理由並與員工協商調整。

  3. 重視勞資溝通

  建立暢通的勞資溝通管道，鼓勵員工主動提出疑問，並及時解決疑慮。
  若發生爭議，應尋求勞工局或法律扶助等專業機構的協助。鼓勵員工儘早規劃連假前後的休假安排並提前提交申請，以便企業有足夠的時間進行人力調配。同時，企業應保持彈性，在不影響整體運作的前提下，盡可能滿足員工的請假需求。

  4. 蒐集證據並確認事實

  確認事實為先，切勿草率行動： 面對員工請假與實際行蹤不符的情況，首要任務是透過合法途徑蒐集證據，例如查覈請假證明、調閱監視器畫面等。切記不可憑藉臆測或傳聞就進行處分，務必確認員工確實存在虛假請假的事實。建立完善紀錄，強化蒐證完整性： 在處理這類事件時，證據的完整性至關重要。務必仔細查覈相關證據，並建立完善的紀錄，例如考勤資料、監視器畫面等等，這些都將是未來處理爭議的重要依據。

  5. 建立申訴管道，確保程序公平

  依循公司規定，兼顧比例原則與員工權益： 若確認員工虛假請假，可依員工手冊或工作規則進行紀律處分，但務必遵守比例原則，確保處分的程度與違規行為的嚴重程度相符。同時，給予員工申訴的機會，保障其程序上的權益，並確保處理過程合法合規。
  考勤系統可導入線上請假系統（例如雲端考勤系統），設定明確的請假規範（包含各類假別、申請期限、所需證明文件等），並明確審批權限和時限。

  6. 尋求專業協助

  如遇到複雜或難以解決的請假爭議，可尋求勞資爭議調解委員會或律師等專業人士的協助. 新北市政府勞工局提供勞資爭議調解的線上申辦服務系統。

  重點提示：企業應明確告知員工，公司可能會針對請假事由進行查覈，以確保資訊的真實性。

  透過以上措施，企業可以更有效地管理員工請假，減少勞資糾紛，建立互信互重的職場環境。

  員工請假權益指南結論

  恭喜您閱讀完這份「員工請假權益指南」。希望透過本指南的詳細說明，您對於台灣勞動法規中各類假別的權益、請假流程、以及企業應如何制定完善的請假制度，都有了更深入的瞭解。

  無論您是企業員工或HR從業人員，這份指南都能幫助您在職場上更自信地應對各種請假相關議題，保障自身權益，並建立更和諧的勞資關係。記住，充分瞭解並善用您的員工請假權益，才能在工作與生活之間取得更好的平衡，創造更美好的職涯發展。

  員工請假權益指南 常見問題快速FAQ

  員工請假需要什麼流程？

  員工應事先提出申請，並依公司規定檢附證明文件，經主管審核後完成請假，若遇緊急狀況，可委託他人代辦。

  僱主可以要求員工提供生理假證明嗎？

  根據性別工作平等法，僱主不得要求女性員工提供生理假證明。

  特休假一定要當年休完嗎？

  特休假可經勞資雙方協商遞延一年，若次年度終結或契約終止仍未休完，僱主應發給工資。

  事假理由不充分，僱主可以不準假嗎？

  若員工無法敘明合理的請假理由，亦無法提出相關證明，或是請假天數已經超過上限時，僱主則有權利不給假。

  企業如何建立完善的請假制度？

  企業應建立明確且符合法規的請假規則、清晰透明的請假流程，以及有效的溝通管道與爭議處理機制。

  員工請假期間遇到國定假日，如何計算？

  員工請假期間遇到國定假日或例假日，不計入請假天數，這些假日應視為正常休息。

  公司可以因為員工請假而扣發全勤獎金嗎？

  僱主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。

  員工臨時請假，但無法及時提供證明文件，公司該如何處理？

  允許員工先請假，並在事後補交證明文件，或者以事假處理，但需事先告知員工。